4.5. Локальные нормы как источники трудового права

 

Система источников трудового права отличается от источников дру­гих областей права тем, что в регулировании трудовых отношений важ­ное место занимают локальные (местные) нормы права, которые прини­маются непосредственно в учреждениях, организациях нанимателем или уполномоченным им органом по согласованию с трудовым коллективом или профсоюзным комитетом. Благодаря локальному регулированию тру­довых отношений развиваются демократические основы в производствен­ной деятельности. Соотношение же локального и централизованного ре­гулирования является показателем демократизма существующей право­вой системы общества.

Локальное нормотворчество осуществляется непосредственно учас­тниками трудовых отношений, которые принимают участие в создании этих норм, могут влиять на их содержание. Это дает возможность работа­ющим знать объем надлежащих им прав и обязанностей, которые опреде­лены локальными нормами, максимально приспосабливая их для реали­зации своих интересов и удовлетворения нужд. Для того чтобы осуществ­лялось локальное нормотворчество, необходимы два условия. Во-первых, нормы являются локальными и приобретают силу лишь при условии, что они приняты в порядке, предварительно определенном централизованным регулированием. Во-вторых, локальное нормотворчество возможно при наличии общей нормы, которая предоставляет определенным субъектам право заниматься нормотворчеством. Это означает, что субъекты трудо­вого права поставлены в определенные рамки локального нормотворче­ства. Здесь осуществляется принцип «разрешено лишь то, что определено законом». При этом сущность локальных норм сводится к развитию об­щих норм трудового права, которые распространяют свое действие толь­ко на отношения конкретного учреждения, где они приняты. Таким обра­зом, локальная норма в трудовом праве - правило общеобязательного по­ведения, которое предварительно санкционировано государством и при­нято в установленном законом порядке непосредственно в учреждении, действует в его границах.

Локальные нормативные акты, являясь источником трудового права, представляют собой систему, в основе которой лежит совокупность обще­ственно-трудовых отношений, отражающих специфику производства, тех­нологии, технологического процесса организации. Функции трудового пра­ва, выражающие общие закономерности и свойства отрасли, проявляются (конкретизируются) и в локальном регулировании общественно-трудовых отношений. Важной чертой правового регулирования трудовых отношений в настоящее время становится усиление его договорного характера, роли локальных нормативных актов. Локальные нормы в рыночных условиях хозяйствования представляют собой формализованный результат социаль­ного партнерства в учреждении, определенную систему правил трудового поведения, нашедших закрепление в локальных нормативных актах. По­этому порядок разработки, принятия (утверждения) локальных норматив­ных актов является актуальным для науки и практики трудового права в части выявления его роли в социальном сотрудничестве, разрешения про­тиворечий интересов нанимателя, работников и их представителей, в уста­новлении внутреннего трудового распорядка учреждения.

Локальные нормативные акты занимают важное место среди источ­ников трудового права. В ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь содержится определение локальных нормативных актов: «Локальные нор­мативные акты - это коллективные договоры, соглашения, правила внут­реннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отноше­ния у конкретного нанимателя».

Локальные нормативные акты могут приниматься:

1. Самостоятельно нанимателем.

С учетом примерного перечня, указанного в ч. 2 ст. 405 ТК, нанима­тель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии -самостоятельно, утвердить примерный перечень должностей и работ, за­мещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключать­ся письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответ­ственности (ч. 3 ст. 405 ТК).

2. С участием профсоюзов.

К примеру, установление, замена или пересмотр норм труда (ч. 1 ст. 87 ТК); установление правил внутреннего трудового распорядка на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правитель­ством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст. 195 ТК).

3. По согласованию с профсоюзом.

Многие вопросы, касающиеся рабочего времени и времени отдыха, должны решаться нанимателем по согласованию с профсоюзом:

- утверждение графика работ (сменности) (ч. 5 ст. 123 ТК);

- установление пятидневной с двумя выходными днями или шести­дневной с одним выходным днем рабочей недели (ч. 1 ст. 124 ТК);

- введение суммированного учета рабочего времени (ч. 7 ст. 126 ТК);

- принятие решения о разделении рабочего дня на части (ч. 3 ст. 127 ТК);

- установление по индивидуальным или коллективным просьбам режима гибкого рабочего времени (ч. 2 ст. 128 ТК);

- утверждение графика трудовых отпусков (в случае отсутствия проф­союза график трудовых отпусков утверждается нанимателем по согласо­ванию с работником) (ч. 1 ст. 168 ТК);

- установление иного срока составления графика трудовых отпусков, отличного от определенного в ч. 2 ст. 168 ТК (иной срок может устанавли­ваться также коллективным договором, соглашением) (ч. 2 ст. 168 ТК).

4. Совместно с профсоюзом.

Например, заключение коллективного договора (гл. 34, 35 ТК).

Порядок ведения делопроизводства комиссией по трудовым спорам устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом (ч. 5 ст. 235 ТК).

Локальный нормативный акт - это всегда письменный документ. Требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержа­нию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наи­менование, регистрация и др.) регулируются в централизованном поряд­ке, формируются учеными. Трудовой кодекс Республики Беларусь уста­навливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графи­ки и т.д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка). Ис­кажение формы или выход за пределы круга вопросов, решение кото­рых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа. Письменная форма способствует единообразному пониманию сути акта. Она необходима для применения возможных санкций в случаях неисполнения локальных норм.

Основное правило, которое должно соблюдаться при принятии локаль­ных нормативных актов: они не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде. Локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Локальные нор­мативные акты предназначены только для внутреннего использования в рамках конкретного учреждения. Регулируя трудовые и иные тесно связан­ные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по срав­нению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью формируется содержание каждого трудового договора, устанавливается перечень информации о работнике и иные вопросы, касающиеся его персональных особенностей.

Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с зако­нодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств учреждения. Локальные акты закрепляют правила поведения участников совместного труда, характерные для данного учреждения. Помимо право­вых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем закрепляются деловые обычаи (например, требование запол­нять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкнове­ния (проведение «планерок» или выдача работникам письменных зада­ний), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встречать каждого клиента фирмы приветствием), эс­тетические нормы (ношение фирменной одежды).

Важной чертой правового регулирования трудовых отношений в на­стоящее время становится усиление его договорного характера, роли ло­кальных нормативных актов. Локальные нормы в рыночных условиях хо­зяйствования представляют собой формализованный результат социаль­ного партнерства в организации, определенную систему правил трудово­го поведения, нашедших закрепление в локальных нормативных актах. Поэтому порядок разработки, принятия (утверждения) локальных норма­тивных актов является актуальным для науки и практики трудового права в части выявления его роли в социальном сотрудничестве, разрешения противоречий интересов нанимателя, работников и их представителей, в установлении внутреннего трудового распорядка учреждения.

В ст. 194 ТК приводится перечень локальных актов, регулирующих трудовой распорядок. В этот перечень, который не является исчерпываю­щим, включены:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- должностные инструкции работников;

- графики сменности;

- графики отпусков;

- положения и инструкции по охране труда и технике безопасности;

- коллективный договор.

Приведенный перечень можно дополнить положениями о структур­ных подразделениях, о материальной ответственности работников, об ус­ловиях оплаты труда, о представительстве интересов нанимателя и др.

Локальные акты не ограничены сферой регулирования трудового рас­порядка. Внутренняя структура любого учреждения требует четкого рас­пределения функций между персоналом. Поэтому в отдельный перечень локальных актов организации можно включить инструкции по делопро­изводству и по работе с обращениями граждан, положения о коммерчес­кой тайне и о порядке заключения и исполнения хозяйственных догово­ров, схемах документооборота, учетной политике и др.

Каждое учреждение обязано на основе Типовых правил внутренне­го трудового распорядка, утвержденных постановлением Госкомтруда от 19.05.1994 г. № 56, с изменениями и дополнениями от 25.03.1999 г., раз­работать, утвердить и применять Правила внутреннего трудового распо­рядка своей организации.

Названные правила устанавливаются руководителем учреждения с уча­стием профсоюзов. В случае, если профсоюза в организации нет, правила внутреннего трудового распорядка устанавливает (утверждает) руководи­тель с учетом специфики деятельности учреждения, режима работы, согла­сованного с местными исполнительными и распорядительными органами.

Штатное расписание, в первую очередь, фиксирует внутреннюю структуру учреждения, определяет состав персонала, необходимого для осуществления указанной в уставе этого учреждения деятельности, и фонд оплаты его труда. Состав персонала учитывается по каждому подразделе­нию (управлению, отделу, службе, сектору, бюро, участку, цеху, комплек­су, торговому объекту и пр.) с указанием наименования и количества спе­циалистов, тарификации, должностных окладов и тарифных ставок. Дол­жности и профессии персонала в штатном расписании должны указы­ваться в соответствии с Общегосударственным классификатором Респуб­лики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих».

На основе штатного расписания определяются должность и место работы специалиста в общей структуре учреждения, устанавливаются порядок и условия координации действий специалистов для достижения поставленных целей. Штатное расписание является базисом для разра­ботки других локальных актов, связанных с распределением обязаннос­тей нанимателя между руководящими работниками, утверждением поло­жений о структурных подразделениях и должностных инструкций для персонала. В рамках штатного расписания формируются условия трудо­вых договоров с персоналом. Право утверждать штатное расписание пре­доставлено руководителю учреждения.

При заключении трудовых договоров необходимо конкретизировать пра­ва и обязанности каждого работника. Министерства и ведомства вправе разра­батывать и рекомендовать для использования при разработке конкретных дол­жностных инструкций типовые или примерные должностные инструкции.

Если в учреждении применяется сменный режим работы, то руково­дителем утверждается по согласованию с профсоюзом график сменности, который доводится до сведения персонала в установленные законодатель­ством сроки.

В каждом учреждении ежегодно разрабатывается и утверждается по согласованию с профсоюзом или с работниками (если нет профсоюза) график отпусков на каждый календарный год. Трудовым кодексом уста­новлен срок разработки и утверждения этого локального акта - не по­зднее 5 января или иного установленного коллективным договором срока.

В общей системе локальных нормативных актов положения и инст­рукции по охране труда и технике безопасности занимают особую нишу, поскольку именно эти документы должны обеспечить санитарно-гигие­нические условия и безопасность труда.

Коллективный договор регулирует трудовые и социально-экономи­ческие отношения между нанимателем и работающими у него работника­ми и по своему содержанию является универсальным локальным актом учреждения. Трудовым кодексом определено, что в коллективном догово­ре могут содержаться следующие положения:

- об организации труда и повышении эффективности производства;

- о нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах до­ходов работников;

- о размерах тарифных ставок (окладов) доплат и надбавок к ним;

- о продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

- о создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении ох­раны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их се­мей, охране окружающей среды;

- о заключении и расторжении трудовых договоров;

- об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

- о регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

- о строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

- об организации санаторно-курортного лечения и отдыха работни­ков и членов их семей;

- о предоставлении дополнительных гарантий многодетным и не­полным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

- об улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионе­ров, работающих или работавших у нанимателя;

- о создании условий для повышения культурного уровня и физичес­кого совершенствования работников;

- о минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при про­ведении забастовки;

- об ответственности сторон за невыполнение условий коллективно­го договора;

- о гарантиях социально-экономических прав работников при разго­сударствлении и приватизации;

- об ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здо­ровью работника;

- о других трудовых и социально-экономических условиях. Некоторые из названных выше положений коллективного договора могут быть оформлены в виде приложений или сформированы в виде от­дельных локальных нормативных актов - положений об оплате труда, о премировании, о порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков, об условиях установления доплат и надбавок, о выплате вознаг­раждения по итогам работы за год и пр.

Если коллективный договор в силу определенных причин в учреж­дении не применяется, то вопросы, отнесенные к содержанию такого до­говора, наниматель может урегулировать в одностороннем порядке, ут­вердив положение о персонале.

Сочетание централизованного и локального регулирования обществен­ных отношений в сфере труда отражает суть государственно-правового уп­равления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочета­ния достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учиты­ваются общие и специфические условия труда в конкретных учреждениях.

В науке трудового права локальное нормотворчество обычно понима­лось и понимается как возможность нанимателя конкретизировать действу­ющее законодательство о труде, восполнить его пробелы с учетом жизнеде­ятельности организации. В действительности же, как считает Веселова Е.Р., локальное нормотворчество играет более значительную роль. Локальное нормотворчество в организации выполняет, прежде всего, функцию само­стоятельного установления локальных норм трудового права с учетом осо­бенностей учреждения. В настоящее время возможности, предоставленные законодательством, все еще не в полной мере используются участниками социально-трудовых отношений. В связи с этим для науки трудового права являются актуальными вопросы, касающиеся локального нормотворчества процесса организации, содержания, структуры и системы локальных норм, локальных нормативных правовых актов организации.

В науке трудового права наличие локальных источников и их суще­ственное влияние на формирование трудовых отношений признается как специфика метода правового регулирования труда.

Деятельность учреждений по установлению локальных правовых норм в области трудовых отношений представляет собой разновидность правотворческой деятельности. Эта деятельность осуществляется в пре­делах установленной законодательством компетенции. Формой выраже­ния локальных норм служат локальные нормативные акты. Характерной особенностью локального нормативного регулирования трудовых отно­шений является способ принятия локальных нормативных актов, в осно­ве которого лежит, как правило, договорно-согласительный принцип. До­стоинство этого принципа состоит в том, что он обеспечивает широкое участие работников учреждения (в большинстве случаев через предста­вительные органы) в регулировании трудовых отношений.

Как считает Хныкин Г.В., помимо правовых норм, составляющих основное содержание локальных нормативных актов, в них закрепляются деловые обычаи, деловые обыкновения, корпоративные традиции, эти­ческие и эстетические нормы. Они определяют социальные ориентиры учреждений, направленные на смягчение негативных последствий рыноч­ных отношений. Локальным актам присущи все признаки, характерные для нормативных правовых актов.

Вместе с тем, по мнению Хныкина Г.В., локальные источники права обладают специфическими особенностями. Во-первых, в основе их фор­мирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом условий труда в учреждении могут изменяться, дополняться или конкре­тизироваться.

Во-вторых, основным, доминирующим субъектом локального нор­мотворчества является наниматель, который может (а в отдельных случа­ях - обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Возможности работников, связанные с принятием собствен­ных локальных источников, а также с их влиянием на нормотворческую деятельность нанимателя, весьма ограничены.

B-третьих, локальные нормативные акты - это акты, предназначен­ные только для внутреннего использования в рамках конкретного учреж­дения. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими право­выми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью может формироваться содержание каждого трудового дого­вора, устанавливаться перечень информации о работнике и иные вопро­сы, связанные с его персональными данными. Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимуще­ства, выплачиваемые за счет средств учреждения.

В-четвертых, локальные нормы отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда. Они могут достаточно опе­ративно удовлетворять производственные потребности при узаконении различных интересов сторон. Они нередко принимаются в порядке экспе­римента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, уста­новить эффективность их практического применения.

В-пятых, гибкость в применении трудового законодательства к кон­кретным условиям производства и разнообразие локальных норм позво­ляет установить преимущества одних учреждений перед другими. Это достигается установлением в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материаль­ных стимулов. Тем самым закрепляются социальные ориентиры, прису­щие данному учреждению.

В-шестых, нельзя не отметить социальную направленность локаль­ных норм, поскольку их принятие нередко связано со смягчением нега­тивных последствий рыночных отношений. В локальных актах закрепля­ются обязанности нанимателя, связанные с предоставлением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное строительство, на санаторно-профилактическое лечение и т.д.

По способу создания можно выделить следующие локальные норма­тивные акты:

1) единоначальные, т.е. принимаемые непосредственно нанимате­лем без участия представительных органов работников (как правило, эти акты, не предусмотренные трудовым законодательством);

2) совместные, т.е. принимаемые нанимателем и представительны­ми органами работников;

3) согласительно-договорные, т.е. принимаемые нанимателем по со­гласованию с представительным органом работников (перечень таких ак­тов устанавливается нанимателем);

4) создаваемые нанимателем с учетом мнения представительного органа работников (к ним относятся все акты, предусмотренные трудо­вым законодательством).

В зависимости от сферы действия локальные нормативные акты можно разделить на акты общего и специального действия. Первые (их большинство) распространяют свое действие на всех работников учреж­дения. Вторые - на определенные категории работников или регулируют отдельные аспекты трудовых правоотношений.

Такой критерий, как санкционирование локальных нормативных актов государством, позволяет выделить три группы локальных источни­ков. Во-первых, это локальные акты, предусмотренные Трудовым кодек­сом Республики Беларусь, т.е. акты делегированные государством, кото­рое определяет основное содержание, пределы, сферу и сроки действия, порядок разработки и принятия. Во-вторых, локальные акты, не предус­мотренные Трудовым кодексом Республики Беларусь, но признаваемые иными правовыми актами, в том числе коллективными договорами и со­глашениями. Последние определяют вопросы содержания и процедур при­нятия данных локальных актов. В-третьих, акты, не упомянутые центра­лизованными и иными правовыми актами, но активно используемые на­нимателем.

По содержанию локальные нормы могут быть разделены на матери­альные и процессуальные. По степени обобщенности можно выделить комплексные локальные акты (уставы, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и текущие.

По форме выражения (наименованию) различают следующие локаль­ные акты: 1) договоры, соглашения; 2) уставы, положения; 3) правила; 4) инст­рукции; 5) перечни; 6) графики; 7) процедуры; 8) стандарты; 9) приказы.

Локальные нормативные правовые акты, занимающие значительное место в массиве нормативно-правовых актов, издаются не государствен­ными органами, а разрабатываются и принимаются иными структурами гражданского общества, прежде всего хозяйствующими субъектами. Ха­рактерным для этих субъектов является то, что они по своей природе спо­собны издавать нормы, обязательные для исполнения определенным кру­гом лиц, а государство признает за ними право на нормотворчество в оп­ределенных законом пределах. Субъектом локального правотворчества всегда выступает специальный орган, занимающийся разработкой и при­нятием локальных юридических норм.

Как отмечает Веселова Е.Р., локальная норма трудового права - это правило общеобязательного поведения, разработанное и принятое нанима­телем самостоятельно или при участии трудового коллектива в пределах их компетенции и в порядке, установленном законодательством о труде, кол­лективным договором, другими локальными нормативными правовыми актами данного учреждения, регулирующее социально-трудовые отноше­ния путем предоставления прав и возложения обязанностей на субъектов социально-трудовых отношений организации и обеспечиваемое средства­ми хозяйской власти, а в случае возникновения трудового спора - возмож­ностями юрисдикционн^гх органов государства.

Именно система трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений является основой построения определенным образом упоря­доченной совокупности правовых норм, действующих в отдельном учреж­дении, ее системообразующим критерием. Локальные нормы трудового права регулируют как индивидуальные отношения, складывающиеся меж­ду нанимателем и работником, так и отношения по организации труда и управлению трудом, социальному партнерству, субъектами которых явля­ются наниматель и трудовой коллектив работников. К нормам, предметом которых являются отношения, непосредственно связанные с трудовыми, относятся нормы о трудоустройстве у данного нанимателя; о профессио­нальной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работ­ников непосредственно у данного нанимателя; об обеспечении соблюде­ния нанимателем и работниками трудовых прав и обязанностей.

Функции локального правового регулирования предопределяют мес­то локальных нормативных актов в системе трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Локальные нормативные правовые акты являются первичной нормативной основой регулирования социально-трудовых отношений учреждения. Они принима­ются не только для того, чтобы привести в действие общие нормы трудово­го законодательства, но и для установления специфичных с учетом сложив­шихся условий в организации правил трудового поведения.

По мнению Подвысоцкого П.Т., локальная норма права обладает все­ми признаками общей правовой нормы. Вместе с тем локальная норма со­держит специфические признаки, присущие только этой норме, а именно: источником ее формирования являются нормы общего значения; субъекта­ми локального нормативного правотворчества являются наниматель и кол­лектив работников учреждения; она является одной из форм участия работ­ников в управлении учреждением; ее сфера действия - конкретное учреж­дение, в котором была принята данная локальная норма трудового права.

Локальное нормативное регулирование характеризуется большим динамизмом, чем государственное. Локальные нормативные акты прохо­дят практическую проверку, которая выявляет степень их возможности для эффективного регулирования трудовых и иных непосредственно свя­занных с ними отношений. В случае обнаружения их недостатков локаль­ные нормативные акты оперативно могут быть подвергнуты необходи­мым изменениям и дополнениям.

По сравнению с государственным регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное нормативное регулирование от­личается своеобразием, которое проявляется, прежде всего, в том, что сфера его действия ограничена рамками конкретного учреждения: пред­мет регулирования и порядок установления локальных нормативных ак­тов определен в действующем трудовом законодательстве; их содержание определяется в ходе переговоров между работниками (их представителя­ми) и нанимателями (их представителями); они выступают как форма привлечения работников к управлению делами учреждения.

Локальные нормативные акты носят подзаконный характер, поскольку они, главным образом, дополняют, уточняют и конкретизируют положения за­конодательных и иных нормативных актов, принятых компетентными госу­дарственными органами, и не могут снижать и ухудшать уровень условий тру­да, установленный в централизованном порядке. Локальные нормативные акты иногда могут выступать в роли экспериментального регулирования, проводи­мого в целях проверки целесообразности того или иного варианта решения вопроса. В них могут содержаться элементы опережающего правового регули­рования, направленные на ликвидацию пробелов в праве, преодоление отста­вания правовой надстройки от развития базисных отношений, поиска адекват­ного варианта правового регулирования трудовых отношений.

В механизме нормативного правового регулирования трудовых от­ношений локальные нормативные акты выполняют главную свою функ­цию - конкретизации (детализации) правовых норм, содержащихся в тру­довом законодательстве или восполнения имеющихся в нем пробелов.

Локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового пра­ва, присуща еще одна не менее важная функция. Они содействуют разви­тию трудового законодательства, ибо данные об их эффективности в кон­кретном учреждении могут учитываться в нормотворческой деятельности по дальнейшему расширению складывающейся практики их применения и отражению их содержания в нормах, принимаемых на государственном уровне.

Степень эффективности разработки и применения локальных нор­мативных актов и локальных норм, по мнению Ухиной С.В., находится в прямой зависимости от следующих факторов:

• прогнозирования последствий принимаемых локальных норматив­ных актов;
• точного и четкого определения предмета локального нормотворче­ства (т.е. тех общественных отношений или их группы, необходимость правового урегулирования которых объективно существует);
• максимального учета общественного мнения как в процессе разра­ботки локальных нормативных актов, так и во время согласования и до­работки проектов;
• вовлечения широкого круга специалистов в процесс разработки локальных нормативных актов;
• степени владения разработчиками локальных нормативных актов навыками и приемами юридической техники;
• создания действенных механизмов по неукоснительному воплоще­нию норм локальных нормативных актов в правоприменительной дея­тельности той или иной организации, включая меры, проводимые с це­лью обобщения, анализа, закрепления положительного опыта, достигну­того в сфере реализации локальных нормативных актов;
• строгого соблюдения требований законности как в процессе разра­ботки, так и применения локальных нормативных актов.

Будучи нормативными актами, считает Рогалева Г. Л., локальные нор­мы выполняют не только общие функции, свойственные всем правовым нормам, но и специфические, которые вообще не характерны для норм, установленных в централизованном порядке, либо не типичны для них.

Таким образом, по сравнению с законодательным регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется, прежде всего, в том, что оно:

- осуществляется непосредственно в сфере труда - в учреждениях;

- испытывает опосредованное воздействие государства с помощью трудового законодательства (органы государственной власти и управле­ния прямого участия в локальном регулировании трудовых и иных непос­редственно связанных с ними отношений не принимают);

- имеет подзаконный характер, главным образом развивая, уточняя и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами, и не может противоречить централизованному регулированию;

- направлено на упорядочение таких общественных отношений, ко­торые являются специфическими для данного учреждения и не урегули­рованы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;

- выступает как форма саморегуляции работниками учреждения (не­посредственно или опосредованно) тех вопросов регулирования социаль­но-трудовых отношений, которые относятся к компетенции учреждения;

- осуществляется с участием самих работников учреждения или профсоюзного органа, представляющего интересы работников данного учреждения, другого представительного органа в случае, предусмотрен­ном законом;

- имеет подзаконный характер, главным образом развивая, уточняя и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных пра­вовых актов, принятых в установленном порядке компетентными госу­дарственными органами, и не может противоречить централизованному регулированию;

- нередко выступает в роли экспериментального регулирования, в ходе которого производится проверка целесообразности того или иного варианта решения вопроса;

- может содержать элементы опережающего регулирования, направ­ленного на ликвидацию пробелов в праве, преодоление отставания пра­вовой надстройки от развития базисных отношений, поиска адекватного варианта правового регулирования условий труда.

Таким образом, локальные нормы образуют систему, обычно необ­ходимую и достаточную для регулирования сложившихся социально-тру­довых отношений в организации. Система локальных норм организации составляет значительный относительно самостоятельный комплекс юри­дических правил, который можно именовать локальным трудовым пра­вом. Локальное трудовое право - это определенным образом упорядочен­ная совокупность, система локальных норм трудового права, являющаяся результатом социального компромисса, согласования интересов нанима­теля и работников, регулирующая социально-трудовые отношения в уч­реждении, обеспечиваемая применением или возможностью применения мер убеждения, стимулирования и контроля в учреждении, а в необходи­мых случаях и мерами государственного принуждения.