11.3. Система юридических процедур, возникающих при заключении трудовых договоров и контрактов, а такЖе при регулировании особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников

 

В ст. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов на­нимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Мини­стров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 года № 1476 (в редакции от 24.07.2006 г.) закреплено следующее определение контракта - это тру­довой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законо­дательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную ком­пенсацию за ухудшение правового положения работника. В это положе­ние 28 февраля 2005 года внесено изменение постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 221. В п. 5 этого постановления ука­зано, что контракт заключается на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. При этом срок про­дления контракта по истечении срока его действия работающим женщи­нам, как правило, определяется в период нахождения в отпуске: по бере­менности и родам - до окончания данного отпуска; по уходу за ребенком -до достижения ребенком возраста 3 лет. Срок действия контракта, заклю­чаемого с работником, трудовой договор с которым был заключен на нео­пределенный срок, и срок продления контракта по истечении срока его действия работникам, добросовестно работающим и не допускающим нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, может определять­ся: имеющим длительный стаж работы в организации, а также в других случаях, предусмотренных коллективным договором или контрактом, -продолжительностью не менее 3 лет; имеющим высокий профессиональ­ный уровень и квалификацию, - продолжительностью не менее 5 лет; достигшим пенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста и получения права на пенсию по возрасту.

В этом постановлении указано, что контракт заключается в пись­менной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон.

Контракт подписывается сторонами. Примерная форма контракта утверждается Советом Министров Республики Беларусь.

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): о приеме (назначении) работника на работу (должность); о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанно­го в нем срока.

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следую­щие условия: дата подписания; место работы; должность, профессия, спе­циальность работника; срок действия контракта; права сторон, в том чис­ле право нанимателя на уменьшение (лишение) премий всех видов неза­висимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполне­ние или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества в неслужебных целях; умень­шение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом про­должительность основного отпуска должна быть не менее 24 календар­ных дней; понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до 1 года или иной срок, предусмотренный законодательством. Пониже­ние в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специ­альном, персональном) - ниже, чем на одну ступень; обязанности и ответ­ственность сторон, в том числе полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денеж­ными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправиль­ным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хи­щением, уничтожением; условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; до­полнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением за­работной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Необходимо обратить внимание на вопрос о содержании, заключе­нии, изменении и прекращении контрактов с отдельными категориями работников:

- руководителями организаций;

- служащими государственного аппарата; 

- работниками, выполняющими работу за границей и с трудящими­ся-мигрантами;

- работниками, выполняющими работы на загрязненных радиоак­тивными веществами территориях.

В соответствии со ст. 252 ТК Республики Беларусь руководитель орга­низации - физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. По­ложения данной главы распространяются на руководителей организаций любых организационно-правовых форм, кроме случаев, когда руководи­тель организации является единственным собственником имущества орга­низации или индивидуальным предпринимателем.

Следует иметь в виду, что термин «руководитель организации» при­меняется широко. В него включаются: руководитель унитарного предпри­ятия, председатель кооператива, генеральный директор, директор, пред­седатель общества и др. Кроме этого, в ТК Республики Беларусь, помимо главы 18, руководителю организации посвящены следующие статьи: п. 1 ст. 27, ч. 5 ст. 47, ст. 48, ст. 64, ст. 201, п. 2 ст. 403, ч.7 ст. 408.

Правовое регулирование труда руководителей учреждений опреде­ляется указанными статьями ТК Республики Беларусь, нормативными актами законодательства, учредительными документами, а также трудо­вым договором или контрактом.

В соответствии со ст. 254 ТК Республики Беларусь трудовой договор с руководителем организации заключается с соблюдением многих юри­дических процедур собственником имущества организации либо уполно­моченным им органом на срок, установленный учредительными докумен­тами организации или соглашением сторон. Собственник имущества уч­реждения или уполномоченный им орган вправе устанавливать в учреди­тельных документах организации процедуры, предшествующие заключе­нию трудового договора с руководителем организации (проведение кон­курса, избрание или назначение на должность и др.).

При приеме на работу руководители государственных учреждений обя­заны представлять Декларацию о доходах и имуществе в соответствии с Ука­зом Президента Республики Беларусь от 6 августа 2003 года № 347 «О неко­торых вопросах, связанных с декларированием физическими лицами дохо­дов имущества и источников денежных средств» (в ред. от 30.09.2005 г.).

Руководитель учреждения представляет его интересы в хозяйствен­ных и других судах без предоставления доверенности. Им запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместитель­ства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельно­сти. Руководитель учреждения не может входить в состав органов, осуще­ствляющих функции надзора и контроля в данном учреждении.

За причиненный ущерб руководитель учреждения в соответствии со ст. 256 ТК Республики Беларусь несет полную материальную ответственность.

Трудовой договор или контракт с руководителями учреждений, поми­мо оснований, предусмотренных ТК Республики Беларусь, может быть также прекращен по следующим основаниям: 1) проведение в отношении органи­зации процедур экономической несостоятельности (банкротства); 2) при­нятие собственником имущества учреждения или уполномоченным им ор­ганом соответствующего решения о прекращении трудового договора.

При проведении процедуры экономической несостоятельности - бан­кротства в отношении организации трудовой договор с руководителем может быть расторгнут по инициативе собственника имущества органи­зации или уполномоченного им органа. При этом по решению собствен­ника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истече­ния срока его действия в случае отсутствия виновных действий данного руководителя. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации ком­пенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором или трудовым контрактом.

Следует иметь в виду, что руководитель учреждения имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собствен­ника имущества учреждения или уполномоченный им орган в письмен­ной форме не позднее, чем за один месяц.

Если трудовой договор расторгается без уважительных причин, ру­ководитель организации по требованию собственника имущества учреж­дения или уполномоченного им органа обязан выплатить учреждению компенсацию в размере, определяемом трудовым договором. К уважи­тельным причинам, в частности, относятся: 1) достижение руководите­лем учреждения пенсионного возраста; 2) болезнь, препятствующая про­должению трудовой деятельности; 3) необходимость ухода за больным членом семьи; 4) нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.

Изучение вопроса особенности регулирования труда женщин целе­сообразно начать с усвоения содержания стст. 32, 41, 42 и 45 Конституции Республики Беларусь.

В соответствии со ст. 32 Конституции равноправие женщин в облас­ти трудовых отношений обеспечивается предоставлением им равных с мужчинами прав и возможностей в получении профессиональной подго­товки, в труде, а также гарантируется создание условий для охраны труда женщин и их здоровья.

Важное значение имеет то, что с учетом физических особенностей жен­ского организма в трудовом законодательстве предусмотрены специальные нормы охраны труда женщин, льготы и дополнительные гарантии их трудо­вых прав. В частности, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (ст. 262 ТК Республики Бела­русь). Список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на кото­рых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 765. Для жен­щин установлены предельные нормы подъема и перемещения тяжестей вруч­ную (постановление Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря 1997 г. № 111).

Особое внимание должно быть уделено изучению норм о труде бере­менных женщин, а также женщин, имеющих детей. Для них в трудовом законодательстве установлены особые гарантии и льготы. К ним, в част­ности, относятся:

• гарантии при заключении и прекращении трудового договора (ст. 268 ТК Республики Беларусь);
• перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, име­ющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 264 ТК Республики Беларусь);
• льготы и гарантии в области рабочего времени, времени отдыха: зап­рещается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выход­ные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направляться в служебную ко­мандировку только с их согласия (ст. 263 ТК Республики Беларусь);
• женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предостав­ляются, помимо общего перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка (ст. 267 ТК Республики Беларусь);
  • право на неполное рабочее время (ст. 118 ТК Республики Беларусь);
  • право на дополнительный свободный от работы день (ст. 265 ТК Республики Беларусь);
  • право на социальные отпуска: отпуск по беременности и родам (ст. 184 ТК Республики Беларусь); отпуск по уходу за ребенком до трех лет

(ст. 185 ТК Республики Беларусь); льготы по предоставлению ежегодных трудовых отпусков, предоставление отпуска в летнее время (ст. 168 ТК Республики Беларусь); предоставление отпуска без сохранения заработ­ной платы (ст. 189 ТК Республики Беларусь).

Льготы, предоставляемые законодательством работающим женщи­нам-матерям, распространяются на отцов, воспитывающих детей без ма­тери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным -более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другим причинам), а также на опекунов (попечителей) детей соответствующего возраста (ст. 271 ТК Республики Беларусь).

Трудовой договор с молодежью может быть заключен после дости­жения ими 16 лет (ст. 21 Трудового кодекса). Допускается в некоторых случаях прием на работу обучающихся в образовательных учреждениях для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с 14-летне­го возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителей (ст. 272 ТК Республики Беларусь).

Необходимо иметь в виду, что несовершеннолетние (не достигшие 18-летнего возраста) приравниваются в трудовых отношениях в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпус­ков и некоторых других условий труда пользуются льготами, установлен­ными Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Следует также обратить внимание на некоторые особенности регули­рования труда молодежи. На таких работников распространяются нормы:

- о сокращенном рабочем времени: в возрасте от 14 до 16 лет - не более 23 часов в неделю с продолжительностью ежедневной работы (сме­ны) 4 часа 36 минут, а работникам от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю с продолжительностью ежедневной работы (смены) 7 часов; для учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических учебных заведений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжи­тельности рабочего времени в неделю для лиц соответствующего возрас­та с продолжительностью ежедневной работы (смены) для лиц от 14 до 16 лет - 2 часа 18 минут и от 16 до 18 лет - 3 часа 30 минут;

- о запрете применения труда лиц моложе 18 лет на тяжелых рабо­тах и на работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных и горных работах. Список данных работ утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст. 274 ТК Рес­публики Беларусь);

- о запрете на подъем и перемещение несовершеннолетними тяжес­тей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы, которые устанавливаются Правительством Республики Беларусь или упол­номоченным им органом (ст. 274 ТК Республики Беларусь);

- о предварительных и ежегодных медицинских осмотрах до дости­жения работником 18-летнего возраста (ст. 275 ТК Республики Беларусь);

- о запрете на привлечение несовершеннолетних к ночным и сверху­рочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни (ст. 276 ТК Республики Беларусь);

- о нормах выработки для молодых работников (ст. 278 ТК Респуб­лики Беларусь);

- об оплате труда работников моложе 18 лет при сокращенной про­должительности ежедневной работы (ст. 279 ТК Республики Беларусь);

- о предоставлении первого рабочего места выпускникам высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений в соответствии с полученной специальностью, профессией и квалификаци­ей, если до поступления в учебное заведение они не состояли в трудовых отношениях, а также военнослужащим срочной службы, уволенным из Во­оруженных Сил Республики Беларусь, на момент призыва на срочную службу не состоявшим в трудовых отношениях (ст. 281 ТК Республики Беларусь);

- о дополнительных гарантиях работникам моложе 18 лет при рас­торжении трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 282 ТК Рес­публики Беларусь) и другие.

Среди правовых норм, регулирующих труд отдельных категорий ра­ботников, нормы, относящиеся к регулированию труда инвалидов, занима­ют особое место. В Республике Беларусь инвалиды составляют значитель­ную социальную группу, нуждающуюся в особой помощи, внимании и за­боте со стороны государства. Общая численность инвалидов в Республике Беларусь достигает свыше 450 тыс. человек, которые получают пенсии по инвалидности либо по возрасту. Государство проявляет особую заботу о трудоустройстве инвалидов, обеспечивая полную занятость с учетом их физических возможностей. Ведь при инвалидности существенно наруша­ются не только биологические функции организма, но снижается и соци­альная активность человека. Преодоление последствий инвалидности, вос­становление утраченных жизненных функций помогает инвалиду стать пол­ноценным членом общества. В данном процессе особую роль играет трудо­вая деятельность, которая оказывает положительное влияние на жизнь ин­валида, дает ему ощущение востребованности со стороны общества.

Группа инвалидности устанавливается в зависимости от степени ог­раничения жизнедеятельности, нуждаемости в постоянном уходе и воз­можности занятия трудовой деятельностью. Критерии определения инва­лидности установлены Инструкцией по определению группы инвалидно­сти, утвержденной Министерством здравоохранения Республики Беларусь от 12 августа 2002 года № 61. В Законе от 17 октября 1994 года № 3317-XII «О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов» (в ред. от 20.07.2006 г.) приведено определение понятия «реабилитация», под которой понимается процесс, имеющий целью помочь инвалидам достиг­нуть оптимального физического, интеллектуального, психического и со­циального уровня деятельности и поддерживать его, предоставив им тем самым возможность для изменения их жизни и расширения рамок неза­висимости.

Трудоустройство является важнейшим этапом профессиональной реабилитации инвалида, включающим в себя процесс поиска подходя­щей работы и устройства на нее.

Во многих странах законодательно закреплена обязанность работо­дателя предоставлять определенную часть рабочих мест инвалидам. Рес­публика Беларусь не составляет исключение. К примеру, в Законе «О со­циальной защите инвалидов в Республике Беларусь» от 11.11.1994 г. № 1224-XII (в ред. от 29.10.2004 г.) определено создание нанимателями спе­циализированных организаций, цехов и участков для использования тру­да инвалидов, а также предусматривается возмещение нанимателям из государственного фонда содействия занятости затрат за приобретенное специализированное оборудование для создания рабочих мест инвалидов в пределах средств, предусмотренных на эти цели соответствующими программами занятости населения (ст. 26).

Вышеназванным законом работнику, получившему инвалидность по вине собственника предприятия, учреждения, организации, гарантирует­ся во всех случаях полное возмещение ущерба, включая вред, выражаю­щийся в причинении нравственных или физических страданий (ст. 9). Трудовой кодекс Республики Беларусь определяет обязанности нанимате­лей по трудоустройству работников, получивших инвалидность на дан­ном производстве.

Необходимо ознакомиться со ст. 284 Трудового кодекса, в которой закреплены преимущества и гарантии для нанимателей, применяющих труд инвалидов. Среди них можно отметить: право на льготное налогооб­ложение, финансирование, материально-техническое обслуживание.

В Республике Беларусь государственная политика в области занятости инвалидов направлена на проведение специальных мероприятий, содейству­ющих поиску работы этими лицами и на поощрение работодателей, сохраня­ющих действующие и создающих новые рабочие места для инвалидов.

Особые процедуры должны быть соблюдены при заключении дого­воров на сезонные работы. Нанимателям необходимо знать определение «сезонные работники». В соответствии со ст. 299 ТК Республики Бела­русь это работники, занятые на работах, которые в силу природных и кли­матических условий выполняются не круглый год, а в течение определен­ного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 года № 56 (в ред. от 04.05.2006 г.) утвержден Перечень сезон­ных работ и в соответствии с ним к сезонным работникам относятся:

- лесокультурные работы;

- лесозащитные работы;

- противопожарные;

- геологоразведочные работы;

- сельскохозяйственные работы;

- работы на предприятиях сахарной, плодоовощной, винодельной отраслей промышленности и др.

Трудовой договор с сезонными работниками по общему правилу зак­лючается в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторо­нами. В трудовом договоре должны содержаться условия, предусмотрен­ные ч. 2 ст. 19 ТК Республики Беларусь; условия о сезонном характере ра­бот. Трудовой договор заключается на любой срок, но не более 6 месяцев.

Начало действия трудового договора - день начала работы, опреде­ленный в трудовом договоре. После заключения трудового договора на­ниматель обязан оформить прием на работу приказом и ознакомить с ним работника под роспись.

Следует иметь в виду, что наниматель не вправе устанавливать ис­пытательный срок для сезонных работников.

Трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по следующим основаниям:

- по инициативе нанимателя:

- по истечении срока трудового договора;

- по основаниям ст. 42 (кроме п. 6) и ст. 44 ТК Республики Беларусь;

- при приостановке работ на срок более двух недель по причинам производственного характера;

- при сокращении объемов работ у нанимателя, что может быть под­тверждено планами по труду, сметами, договорами, приказами и т.д.;

- при отсутствии работника на работе вследствие временной нетру­доспособности непрерывно в течение более одного месяца суммирование нескольких периодов не допускается;

- по инициативе работника при условии, что работник письменно предупредил нанимателя за 3 дня.

После расторжения трудового договора с сезонными работниками в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более двух недель по причинам производственного характера, а также при сокращении объема работ выплачивается выходное пособие в размере недельного среднего заработка, а в случаях призыва или поступления на воинскую службу - в размере двухнедельного среднего заработка.

Незаконно уволенным с сезонной работы работникам при восстанов­лении на работе выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания сро­ка работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца.

От сезонных работников следует отличать временных работников. Ими признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохра­няется место работы (должность), - до четырех месяцев. Особенность трудового договора временного работника связана с кратким временем выполнения работы. Наниматель вправе сам определить виды и сроки выполнения работ. На временных работников распространяется действу­ющее законодательство о труде. Любое лицо, обладающее трудовой пра­воспособностью, может быть принято на временную работу.

Следует обратить внимание, что в трудовом договоре, помимо обя­зательных условий, должны быть оговорены условия о временном харак­тере работы и срок. Трудовой договор считается заключенным с момента подписания его сторонами и является основанием для издания приказа о приеме на временную работу.

Трудовой кодекс Республики Беларусь закрепил в главе 23 основа­ния расторжения трудового договора с временными работниками. Ими являются:

- по истечении срока трудового договора;

- по инициативе работника может иметь место расторжение в любое время, независимо от уважительных причин, но с обязательным уведом­лением нанимателя за три дня. По истечении трех дней наниматель обя­зан уведомить работника о расторжении трудового договора, выдать тру­довую книжку и произвести расчет;

- по инициативе нанимателя трудовой договор с сезонными работ­никами может быть расторгнут по основаниям ст. 42 (кроме увольнения в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вслед­ствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременнос­ти и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должность) при определенном заболевании -п. 6) и ст. 44 (кроме п. 4) ТК Республики Беларусь;

- по причинам производственного характера приостановлена работа на срок более одной недели, а также в случае сокращения объема работы;

- неявка на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Следует обратить внимание, что при прекращении трудового договора с временными работниками выходное пособие выплачивается в двух случаях:

- при увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 294 ТК Республики Беларусь (в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также при сокращении объе­ма работы) в размере недельного среднего заработка;

- при прекращении трудового договора по п. 1 ст. 44 ТК Республики Беларусь (в связи с призывом или поступлением на воинскую службу) в размере двухнедельного среднего заработка.

Временным работникам, незаконно уволенным с работы, выплачи­вается средняя заработная плата за время вынужденного прогула (по ре­шению КТС или суда). При этом сумма должна быть проиндексирована.

Совместительство по трудовому праву принято определять как вы­полнение работником в свободное от основной работы время другой по­стоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на ус­ловиях трудового договора.

Работа по совместительству регулируется:

1. Трудовым кодексом Республики Беларусь (глава 32).
2. Постановлением Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству».

Для работы по совместительству согласия нанимателя по основному месту работы не требуется.

Необходимо обратить внимание на наличие обязательных призна­ков, при которых работа может быть признана совместительством:

1) работа выполняется работником в свободное от работы время;

2) наличие у работника другой регулярной работы;

3) выполняемая работа оплачивается;

4) работа выполняется на условиях трудового договора, но при наличии у нанимателя вакантной должности, которая может составлять: полную ставку, три части ставки, половину или четверть ставки.

Работа по совместительству может осуществляться:

а) у того нанимателя, у которого работник работает по основной работе, при этом работа должна производиться по другой должности или специальности, кроме медицинских работников и педагогических работников. Такое совместительство считается внутренним;

б) у другого нанимателя, работа может осуществляться по любой специальности или должности. Это совместительство принято считать внешним.

Следует обратить внимание и четко отличать совместительство от:

- совмещения профессий, которое предполагает работу по другой профессии в основное рабочее время;

- сверхурочных работ, предполагающих работу по одному трудово­му договору, по той же специальности, должности, у того же нанимателя за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Продолжительность работы по совместительству не может превы­шать половины нормальной продолжительности рабочего времени. В каж­дом конкретном случае продолжительность рассчитывается отдельно.

Оплата труда по совместительству производится пропорционально отработанному времени. Общий размер заработной платы совместителей не ограничен. Премирование, выплата надбавок и доплат, других видов материального поощрения и вознаграждений осуществляется в общем порядке, установленном для работников, работающих у нанимателя.

Законодательством о труде установлены некоторые пределы трудо­вой правосубъектности. Так:

1) не допускается занятие на условиях совместительства двух руко­водящих должностей в государственных организациях;

2) запрещается работа по совместительству лиц моложе восемнад­цати лет, беременных женщин, на работах с вредными условиями труда, если основная работа с такими же условиями;

3) в государственных организациях запрещается совместная служба родственников, связанная с непосредственной подконтрольностью и под­чиненностью;

4) не допускается прием на материально-ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена, а также на должности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.