11.2. Система юридических процедур, возникающих при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров

 

При заключении, изменении и прекращении трудового договора при­меняются различного вида юридические процедуры. Особенно эти про­цедуры возникают при выборе вида трудового договора. При этом важно учитывать общее правило, сформулированное в ч. 2 ст. 17 Трудового ко­декса Республики Беларусь: «Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на нео­пределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом». Поэтому, если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения трудо­вого договора должна оцениваться судом с учетом выполнения нанимате­лем требований ч. 2 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Исключением из этого правила является контракт. Общий порядок и условия заключения контрактов регулируются Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и ис­полнительской дисциплины». Контракт является разновидностью сроч­ного трудового договора. Однако в отличие от других срочных трудовых договоров контракт может заключаться и для выполнения работы, кото­рая носит постоянный характер.

В группу бессрочных включаются следующие договоры: обычный трудовой договор, трудовые договоры с молодыми специалистами, работ­никами - надомниками, домашними работниками, трудовые договоры о работе по совместительству, трудовые договоры для занятия должностей, замещаемых по конкурсу.

К срочным относятся трудовые договоры, заключенные на опреде­ленный срок (не более 5 лет); на время выполнения определенной рабо­ты; на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работ­ника; трудовые договоры с руководителями организаций, сезонными, вре­менными работниками; трудовые договоры, заключаемые в порядке орга­низованного набора и переселения безработных по направлениям госу­дарственной службы занятости, а также контракты.

Следует показать отличия в правовом положении работников, зак­лючивших срочные и бессрочные договоры.

Для этого проанализируем нормы, регулирующие юридические про­цедуры заключения договора, а также определяющие гарантии и ограни­чения при приеме на работу. Прежде всего, необходимо ознакомиться с перечнем категорий граждан, для которых законодательством установле­ны дополнительные гарантии при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь). Вместе с тем, следует иметь в виду, что оспаривать в суде необоснованный отказ нанимателя в приеме на работу могут не только эти лица, но и другие граждане в соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя зак­лючить трудовой договор.

Ограничения при заключении трудового договора устанавливаются трудовым законодательством и нормами других отраслей права. Рекомен­дуется изучить нормы, запрещающие:

- работу близких родственников (ст. 27 Трудового кодекса Республи­ки Беларусь);

- применение труда женщин и подростков на работах с вредными и тяжелыми условиями труда (стст. 262, 274 Трудового кодекса Республики Беларусь);

- работу по совместительству для отдельных категорий работников (ст. 348 Трудового кодекса Республики Беларусь);

- работу лиц, которые приговором суда лишены права занимать оп­ределенные должности или заниматься определенной деятельностью (стст. 29, 31 УК Республики Беларусь).

При заключении трудового договора наниматель обязан соблюдать многие юридические процедуры, включая и обязанность потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы, предусмотренные ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь. Без этих документов при­ем на работу не допускается. После достижения согласия по всем услови­ям, предложенным сторонами, составляется письменный текст договора и подписывается сторонами. Следует обратить внимание на то, что в силу ст. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь и п. 7 постановления Пле­нума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» фак­тическое допущение работника к работе должностным лицом нанимате­ля, уполномоченным осуществлять прием на работу, приравнивается к факту заключения трудового договора. Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе (не позднее трех дней после предъявления требования работни­ка, профсоюза) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность ра­ботника, является трудовая книжка. Трудовые книжки заводятся на всех работников, проработавших у нанимателя более пяти дней. Порядок ведения трудовых книжек регулируется Инструкцией, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 года № 30.

Нарушение правил, определяющих порядок заключения трудового договора и его содержание, может повлечь недействительность трудового договора и отдельных его условий. Следует изучить стст. 22, 23 Трудового кодекса Республики Беларусь и обратить внимание на основания призна­ния трудового договора и его условий недействительными. С требовани­ем о признании договора недействительным вправе обратиться в суд на­ниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего ра­ботника, прокурор и другие лица в соответствии с правилами, установ­ленными главой 11 и ст. 81 Гражданского процессуального кодекса Рес­публики Беларусь. Если трудовой договор признан недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит воз­врату Недействительность отдельных условий трудового договора не вле­чет недействительности трудового договора в целом.

Под изменением трудового договора понимается изменение его ус­ловий. В зависимости от того, какое именно условие трудового договора меняется, различают понятия «перевод», «перемещение», «изменение су­щественных условий труда».

Согласно ст. 20 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законо­дательными актами. В этой статье нашел закрепление принцип опреде­ленности трудовой функции. Работник по трудовому договору принимает на себя обязанность выполнять у конкретного нанимателя работу по опре­деленной профессии, специальности, должности. Изменение места рабо­ты или трудовой функции законодатель определяет как перевод на другую работу По ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь переводом при­знается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Однако существенное изменение внесено в статью 30 ТК. Оно каса­ется работников, которые обязаны возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении. Предусмотрено, что такие работники за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органов государственной службы занятости населения на дру­гую работу.

Уточнены положения о необходимости заключения трудового дого­вора при переводе. Установлено, что при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблю­дением требований ст. 18 и 19 ТК.

В отличие от перевода перемещением признается поручение нани­мателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособлен­ного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловлен­ных трудовым договором (ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь). Таким образом, при перемещении меняется только рабочее место. Ос­тальные условия трудового договора должны сохраняться.

Разграничение понятий «перевод» и «перемещение» имеет важное практическое значение. Перевод допускается только с соблюдением такой важной юридической процедуры, как получение письменного согласия работника, кроме временного перевода в связи с производственной необ­ходимостью и простоем. На перемещение согласия работника не требует­ся. Поэтому отказ от перевода следует расценивать как правомерное пове­дение работника (за исключением случаев, установленных законодатель­ством), а отказ от перемещения - как нарушение трудовой дисциплины, за которым может последовать увольнение.

Общим для этих видов изменения трудового договора является то, что перевод и перемещение работника не допускаются, если это противо­показано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским зак­лючением или требованием законодательства. Сравнивая перевод и пере­мещение, необходимо показать отличия процедуры и оформления этих видов изменения трудового договора.

Действующее трудовое законодательство допускает возможность одностороннего изменения нанимателем условий трудового договора, кро­ме места работы и трудовой функции. Речь идет об изменении существен­ных условий труда по ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь. Су­щественными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, долж­ности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмеще­ние профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Тру­довым кодексом Республики Беларусь.

Гарантией для работника в этих случаях является, во-первых, предус­мотренная законом необходимость обоснования нанимателем причин изме­нения существенных условий труда, во-вторых, обязанность нанимателя пре­дупредить работника об изменении письменно за один месяц. Вместе с тем, отказ работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда не гарантирует сохранения рабочего места. Трудовой дого­вор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Изучая вопрос о видах переводов, следует уяснить, что классифика­ция переводов зависит от избранного классифицирующего признака. По срокам все переводы делятся на временные и постоянные. Осуществлять­ся переводы могут как по инициативе работника, так и по инициативе нанимателя. С учетом места перевода выделяют переводы у того же нани­мателя, переводы к другому нанимателю, переводы в другую местность.

Каждый вид перевода имеет свои особенности. Например, перевод на другую постоянную работу допускается только с соблюдением такой юридической процедуры, как получение письменного согласия работни­ка, при этом заключается новый трудовой договор. Для временных пере­водов сделано исключение. В определенных законодательством случаях они могут осуществляться без согласия работника.

Наиболее распространены переводы у того же нанимателя. Они мо­гут быть вызваны объективными или субъективными причинами. Осуще­ствляются эти переводы с соблюдением такой очень важной юридической процедуры, как наличие инициативы любой из сторон. По общему прави­лу перевод возможен при наличии взаимного согласия работника и нани­мателя. Однако из этого правила есть исключения.

Наниматель обязан перевести работника на другую работу в следу­ющих случаях:

- при увольнении по пп. 1, 2, 3, 6 ст. 42 Трудового кодекса Республи­ки Беларусь;

- при наличии медицинского заключения о нуждаемости в предос­тавлении другой работы (ч. 3 ст. 30, ст. 264 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Без согласия работника временный перевод допускается в случаях простоя и производственной необходимости (стст. 33, 34 Трудового ко­декса Республики Беларусь). Необходимо сравнить порядок и условия пе­ревода в двух этих случаях по следующей схеме: 1) основания перевода; 2) характер работы, на которую переводится работник; 3) срок перевода; 4) гарантии по сохранению заработной платы.

При переводе к другому нанимателю меняется сторона трудового дого­вора. Поэтому в юридической литературе такой перевод правильно квалифи­цируют как прекращение одного трудового договора и заключение другого. Следует показать отличия такого перевода от увольнения по собственному желанию работника, а также охарактеризовать порядок перевода.

Необходимо обратить внимание на особые случаи изменения трудо­вого договора при смене собственника или реорганизации нанимателя (организации). Трудовые отношения в этих случаях с согласия работника продолжаются. Поэтому замена стороны трудового договора не влечет безусловного его расторжения.

При переводе в другую местность изменяется условие трудового до­говора о месте работы. Наниматель не может в одностороннем порядке изменить это условие. Поэтому при отказе работника от перевода трудо­вой договор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь с выплатой выходного пособия.

Изменение условий трудового договора происходит при командиров­ке. Служебной командировкой признается поездка работника по распо­ряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для вы­полнения служебного задания вне места его постоянной работы. При ко­мандировке временно меняется место выполнения работы. Может меняться режим рабочего времени. Следует показать отличия между служебной командировкой и временным переводом на работу в другую местность.

Одним из видов изменения трудового договора является отстранение от работы. Во время отстранения от работы наниматель не исполняет условия трудового договора о предоставлении работы и выплате заработной платы.

Порядок расторжения трудового договора. Основания прекращения трудового договора определены в главе 4 Трудового кодекса Республики Бе­ларусь, а также главах 18, 23, 24, 26, 32, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников. В соответствии с п. 1.1 ст. 40 Закона Рес­публики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» до­полнительным основанием прекращения трудового договора является дости­жение государственным служащим предельного возраста, установленного для пребывания на государственной службе. Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июня 1999 года J№ 29 (в ред. от 02.04.2007 г.) «О дополнитель­ных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудо­вой и исполнительской дисциплины» установлен перечень дополнительных оснований расторжения контракта. В положениях и уставах о дисциплине могут содержаться дополнительные основания расторжения трудового дого­вора с работниками, на которых они распространяются.

В зависимости от того, кто выступает инициатором прекращения трудового договора, основания объединяют в следующие группы:

1) по взаимной инициативе сторон;

2) по инициативе работника;

3) по инициативе нанимателя;

4) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

По соглашению сторон может быть прекращен любой договор. При достижении договоренности между работником и нанимателем на прекра­щение трудового договора по соглашению сторон договор расторгается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности мо­жет иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

Необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового дого­вора по инициативе работника регулируется ст. 40 и 41 Трудового кодекса Республики Беларусь. По ст. 40 может быть расторгнут договор, заключен­ный на неопределенный срок. По срочному договору работник обязуется вы­полнить порученную работу в течение всего срока действия договора. Рас­торжение такого договора по инициативе работника допускается только в исключительных случаях по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Расторжение трудового договора по желанию работника возможно только при условии, что подача заявления об увольнении была доброволь­ной. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письмен­но отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работ­ник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказа­но в заключении трудового договора. Если по истечении срока предуп­реждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособ­ность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с ра­ботником по ст. 40 Трудового кодекса.

Изучая вопросы расторжения трудового договора по инициативе на­нимателя, необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство предус­матривает два вида таких оснований: общие и дополнительные. По общим основаниям (ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь) может быть уволен любой работник независимо от вида трудового договора, характера выполняемой работы или занимаемой должности. Дополнительные осно­вания расторжения трудового договора (ст. 47 Трудового кодекса Республи­ки Беларусь) могут применяться только к специальному кругу субъектов.

Необходимо внимательно проанализировать все основания и поря­док расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

По основанию, предусмотренному п. 1 ст. 47 Трудового кодекса Рес­публики Беларусь, может быть уволен только руководитель организации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы и его заместители, а также главный бухгалтер и его заместители.

По п. 2 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и мате­риальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершив­шие виновные действия, которые дают основание для утраты доверия к этим работникам со стороны нанимателя. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и зак­лючен ли с ним договор о полной материальной ответственности.

Увольнение по п. 3 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию ко­торых воспитательная входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Основанием для такого увольнения яв­ляется аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспита­тельной деятельности и совершенный как в связи, так и вне связи с ее осуществлением.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенно­го по п. 5 ст. 47 Трудового кодекса, суды исследуют факты о том, относит­ся ли истец к лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций и приравненным к ним; обоснованно ли к нему предъявлены нанимателем требования о подписании письменных обязательств по вы­полнению мер по предупреждению коррупции; соответствует ли текст письменных обязательств положениям Закона Республики Беларусь от 20 июля 2006 года № 165-З «О борьбе с коррупцией»; в чем конкретно выра­зились виновные действия истца и неисполнение принятых обязательств.

Рассматривая порядок прекращения трудового договора по обстоя­тельствам, не зависящим от воли сторон, следует иметь в виду, что пре­кращение трудового договора по этим основаниям является не правом, а обязанностью нанимателя. Следует проанализировать все пункты ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь, обращая внимание на докумен­ты, подтверждающие основания прекращения трудового договора. Необ­ходимо знать, какие нарушения установленных правил приема на работу могут повлечь прекращение трудового договора, какие приговоры суда исключают возможность продолжения работы и т.д.

В случае прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы работник подлежит восста­новлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте и ему восста­навливаются прежние существенные условия труда. За время вынужден­ного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы работнику вып­лачивается средний заработок, разница в заработке.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстанов­ление работника по причинам, не связанным с устранением допущенных нанимателем нарушений законодательства о труде или виновным действи­ем работника, он имеет право предложить и с согласия работника возло­жить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в раз­мере десятикратного среднемесячного заработка. Такое возмещение вып­лачивается, в частности, если организация в стадии ликвидации, или пре­кратил свою деятельность индивидуальный предприниматель, или на ме­сто истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

Кроме возмещения утраченного по вине нанимателя заработка при незаконных увольнениях и переводах работнику возмещается моральный вред, причиненный указанными действиями.