14.1. Управление функционированием образовательного учреждения

Управленческая деятельность включает в себя выполнение последовательных управленческих действий: мотивации, планирования, организации, руководства и контроля, которые составляют законченный управленческий цикл.

Мотивация определяет активность, направленность и величину трудовых усилий работников, продуктивность их трудовой деятельности и поведение в образовательном учреждении. В зависимости от этого в теории управления выделяют следующие типы поведения работников:

инициативный – характеризуется активностью и стремлением работника к достижению максимальных результатов своей трудовой деятельности, проявлением инициативы, творчества и ответственности за общее дело;

исполнительский – работник никогда не проявляет инициативы, но аккуратно и в соответствии с предъявляемыми требованиями стараться выполнить получаемые задания, приспособиться к существующим условиям работы, не обострить отношения с начальством;

потребительский – работник ориентирован исключительно на себя, свои потребности и интересы, он делает только то, что ему выгодно;

отсутствующий –характерен для работника, который намерен уйти из организации: он продолжает по инерции делать то, что от него требуется, или же просто «досиживает».

Различное отношение работников к трудовой деятельности в одних и тех же организационных условиях определяется мотивацией их поведения, на формирование которой оказывают влияние различные факторы – материальные, психологические и социальные. В связи с этим в теории управления появились две группы теорий мотивации поведения работников: содержательные и процессуальные.

I. Содержательные теории мотивации отвечают на вопрос, какие мотивы побуждают организационное поведение и деятельность человека.

Теория мотивации А.Маслоу. Согласно этой теории, человек работает, чтобы удовлетворить свои потребности, которые различны по своему характеру, выступают источником активности и имеют следующую иерархию, или порядок актуализации:

* потребности в безопасности и стабильности отражают стремление человека защитить себя от опасностей и неопределенности в будущем;

* физиологические потребности лежат в основании иерархии и связаны с обеспечением выживания человека, они присущи человеку с самого рождения и удовлетворяются им в первую очередь;

* потребности в принадлежности выражают желание человека быть признанным в организации, поддерживать постоянные контакты с другими ее членами;

* потребности в общественном признании – это потребности человека в положительной оценке другими членами организации его индивидуальности, обретении определенного социального статуса;

* потребности в самореализации выражают стремление человека реализовать свой личностный и профессиональный потенциал.

Теория двух факторов Ф.Герцберга базируется на положении о существовании двух групп факторов, влияющих на трудовое поведение работников:

• факторы, связанные с внешними условиями труда, или гигиенические факторы (условия на рабочем месте, статус, заработная плата, отношения с коллегами и подчиненными и т.п.) непосредственно влияют на удовлетворение физиологических потребностей человека. Они, как правило, не оказывают стимулирующее влияние на работника и не повышают продуктивность его деятельности;
• факторы, связанные с содержанием труда, или мотивирующие факторы (интересная работа, служебный рост, творческая работа, высокая ответственность, ощущение успеха, признание и т.п.) выступают мощным стимулом трудовой деятельности работника, его стремления изменить ситуацию в организации.

II. Процессуальные теории мотивации объясняют, как формируется мотивация поведения и трудовой деятельности человека.

Согласно теории ожиданий В.Врума, человек прикладывает трудовые усилия для осуществления тех действий, которые:

* приведут к удовлетворению его потребностей;

* имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха;

* обеспечат высокую значимость и ценность результата.

Теория справедливости объясняет, что в основе организационного поведения и трудовой деятельности людей лежит стремление к справедливой оценке их труда со стороны организации. Исходя из этого, они делают вывод о равенстве или неравенстве и соответствующим образом изменяют свое поведение и деятельность.

В соответствии с теорией мотивации Портера - Лоулера, результаты трудовой деятельности зависят от приложенных работником усилий, его способностей, осознания им своей роли в процессе труда, а уровень прилагаемых трудовых усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью работника в том, что данное вознаграждение будет справедливым. Теория мотивации Портера - Лоулера объединяет теорию ожиданий и теорию справедливости, представляя мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливости вознаграждения.

Совокупность условий, определяющих организационное поведение и трудовые усилия, прилагаемые работниками для достижения целей образовательного учреждения, называют мотивационной средой.

Мотивационная среда, обеспечивающая активность работников в трудовой деятельности и достижение ими высоких результатов, формируется тогда, когда в образовательном учреждении создается определенная система стимулирования, т.е. выполняются следующие условия:

* определены основные потребности педагогов, которые выступают как актуальные мотивы их трудовой активности;

* выделены и четко зафиксированы те результаты, за которые образовательное учреждение будет поощрять своих работников;

* выделены и доведены до каждого работника образовательного учреждения желаемый результат и измеримые критерии его оценки;

* обеспечены знание и принятие всеми работниками предлагаемой системы стимулирования;

* обеспечена уверенность каждого работника в объективности оценки достигнутого им результата;

* гарантировано получение работником получение предусмотренного вознаграждения при достижении им определенных результатов.

Планирование – это управленческое действие, направленное на прогнозирование конечных результатов, которые предполагается получить. При планировании определяются виды работ, последовательность и сроки их выполнения, т.е. определяется, что, как и когда должно быть выполнено.

Основой планирования образовательно-воспитательного процесса в образовательных учреждениях, как отмечалось в разделе «Теория обучения», являются учебные планы, которые составляются на основе Государственных образовательных стандартов.

Стандартизация образования обеспечивает сохранение единого образовательного пространства в стране, позволяет обучающимся продолжать обучение при переходе в другое образовательное учреждение, а также получать образование на равных с выпускниками других образовательных учреждений. Выполнение Государственных образовательных стандартов является обязательным для всех видов и типов образовательных учреждений.

На основе учебного плана разрабатывается расписание занятий. Оно составляется, исходя из учебного времени дня и недели, и регламентирует учебное время обучающихся и рабочее время педагогов.

Изучение отдельных учебных предметов и курсов определяется учебными программами, на основе которых разрабатываются календарные (тематические планы), содержание отдельных уроков, лекционных, семинарских и практических занятий. В образовательных учреждениях осуществляется также планирование работы структурных подразделений и объединений, индивидуальной работы педагогов.

Организация как часть управленческой деятельности обеспечивает объединение работников образовательного учреждения и имеющихся средств для достижения поставленных (запланированных) целей. В ходе реализации этой управленческой деятельности необходимо решить ряд организационных задач.

Распределение и специализация труда. Разделение труда в образовательном учреждении осуществляется горизонтально (постадийное распределение работ: педагоги работают с разными классами и группами) и вертикально (распределение работ по уровням иерархии: труд делиться на исполнительский и управленческий). Внутри данного разделения труда существует специализация – форма разделения труда соответственно выполняемым видам работ и квалификации работников. Между учителями принята предметная специализация, в управленческом труде: руководитель, его заместители, руководители подразделений и объединений образовательного учреждения и т.д. Специализация может быть узкой (учитель-предметник) и широкой (учитель начальных классов).

2. Группировка работ и образование структурных подразделений образовательного учреждения. Основанием для группировки работ служат связи между отдельными трудовыми процессами. Решение этой организационной задачи состоит в том, чтобы закрепить определенные виды специализированных работ за группами специалистов, обеспечить между ними взаимодействие, направленное на решение определенных проблем (например, разработка методики работы с неуспевающими учащимися, создание системы внеурочных занятий по предметам, организация научно-исследовательской работы студентов). Работу специалистов можно также группировать по сходству выполняемых функций (например, несколько педагогов преподают один предмет или работают в одном классе или группе).

Группировка работ является основанием для создания подразделений образовательного учреждения (методических объединений, лабораторий, кафедр и т.п.). Подразделение образовательного учреждения представляет собой относительно самостоятельную структурную единицу, которая объединяет специалистов, выполняющих взаимозависимые и сходные по характеру профессиональные функции и задачи.

3. Установление диапазона контроля и делегирование полномочий. Под диапазоном контроля понимается число лиц, непосредственно подчиненных данному руководителю. Делегирование полномочий представляет собой передачу руководителем определенных управленческих функций другому лицу.

Совокупность действий, совершаемых администрацией образовательного учреждения для обеспечения заинтересованности его работников в продуктивной работе, их удовлетворенности, поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе, называют руководством.

М.Вудкок и Д..Френсис составили перечень наиболее значимых способностей руководителя[1]:

* способность управлять собой;

* разумные личностные ценности;

* четкие личные цели;

* опора на постоянный личностный рост;

* навыки решения возникающих проблем;

* изобретательность и способность к инновациям;

* способность влиять на других;

* знание современной теории управления;

* умение обучать подчиненных;

* способность создавать эффективные рабочие группы и руководить ими.

Большую часть руководящего состава педагогических коллективов (особенно общеобразовательных школ и средних специальных учебных заведений) в последнее время составляют женщины. Женщина-руководитель привносит в управление образовательным учреждением свою специфику. Поэтому в управлении образовательными учреждениями различают так называемый «двойной стандарт».

 

Двойной стандарт в управлении образовательным учреждением

(по В.В.Крыжко и Е.М.Павлютенкову) 

 

Характеристика	Мужчины	Женщины
Способ преодоления проблем	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная	Текущая
Потребность в эмоциональных стимулах	Пониженная	Повышенная
Основа решений	Рассудочность	Чувствительность
Характер	Замкнутый	Открытый
Отношение к внешнему миру	Реалистичное	Идеализированное
Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
Преобладающий тип мышления	Словесно-логическое	Наглядно-действенное
Объект внимания	Содержание	Форма
Наблюдательность и точность	Пониженные	Повышенные
Ориентировочность	Деловая	Личная
Отношение к другим	Прямолинейное	Гибкое
Действие словесного поощрения	Расслабляющее	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

 

Руководство всегда основано на реализации властных отношений. Различают следующие формы власти, встречающиеся в образовательных учреждениях:

* власть, основанная на принуждении (наказании);

* власть, основанная на поощрении;

* власть, основанная на авторитете, или экспертная власть;

* власть примера, или эталонная власть;

* власть, основанная на праве, или законная власть;

* власть, основанная на обладании информацией;

* власть, основанная на договоре;

* власть групповых норм и ценностей.

Для руководителя образовательного учреждения важно, какими качествами личности он обладает, что и как он делает, какова его манера поведения по отношению к подчиненным, его «управленческий почерк». Эти качества и особенности управленческой деятельности руководителя составляют определенный стиль руководства.

Стиль управления (руководства) – это устойчивая система практических действий руководителя образовательного учреждения, совокупность методов его влияния на подчиненных с целью решения управленческих задач.

О стиле управления образовательным учреждением можно судить по следующим факторам:

* мере делегирования руководителем своих полномочий;

* степени участия работников в принятии управленческих решений;

* уровне информированности подчиненных о деятельности образовательного учреждения;

* типе власти, которую использует руководитель образовательного учреждения.

В зависимости от подхода руководителя к управлению образовательным учреждением различают несколько стилей управления.

1. Авторитарный (императивный) стиль управления характеризуется большой централизацией властных полномочий. Руководитель с авторитарным стилем управления, как правило, единолично принимает управленческие решения, не советуется с подчиненными, навязывает им свою волю и не дает возможности проявлять инициативу. Свои требования он выражает в директивной форме. В его управленческой деятельности преобладают административные методы: приказ, выговор, взыскания, лишение определенных льгот и т.д. Для такого руководителя существуют только два способа стимулирования подчиненных: материальное поощрение и административное наказание.

Авторитарный руководитель не любит возражений и замечаний, не признает собственного мнения подчиненных. Он считает, что они являются недостаточно компетентными, чтобы участвовать в управлении образовательном учреждением.

К авторитарному стилю управления прибегают руководители, которые не имеют достаточной квалификации и нуждаются в беспрекословном повиновении подчиненных для того, чтобы подчеркнуть свою значимость.

При авторитарном стиле руководства в образовательном учреждении создаются линейные и линейно-функциональные организационные структуры управления с сильной централизацией управленческих функций. Коллегиальные органы образовательного учреждения (педсовет, методические объединения, родительский комитет, кафедры, ученый совет) при авторитарном управлении не играют значительной роли в выработке и принятии решений. Они используются руководителями только для передачи распоряжений и информирования коллектива о решениях, которые приняты администрацией.

2. Демократический (коллегиальный) стиль управления значительно изменяет в образовательном учреждении состав органов управления и создает между ними иную систему связей и отношений. Руководитель с таким стилем управления по основным управленческим вопросам советуется с коллективом, оказывает влияние на подчиненных путем убеждения и поощрения за проявление инициативы, избегает административных методов управления, часто прибегает к групповой дискуссии и коллективному принятию решений.

Руководитель-демократ, как правило, имеет глубокие психолого-педагогические знания и успешно применяет их в управлении, обладает высокой эмоциональной устойчивостью и способен к гибкому поведению.

Демократическому стилю наиболее соответствуют децентрализованные организационные структуры управления, в которых власть не только сосредотачивается наверху, но и делегируется коллегиальным органам.

3. Либеральный (попустительский) стиль управления характеризуется невмешательством руководителя в работу коллектива образовательного учреждения. Руководитель-либерал пассивно ведет себя при выполнении управленческих функций, целиком доверяет выработку и принятие решений подчиненным, предоставляет им полную свободу действий. Он обычно принимает решения, предложенные коллективом, боится конфликтов, занимается только внешними связями, оставляя за собой представительскую функцию.

При либеральном стиле руководства коллектив не стремится к развитию, распадается на конфликтующие неформальные группировки, в которых выделяются свои лидеры, борющиеся за власть, добровольно отданную руководителем.

Доказано, что хорошим руководителем является тот, который владеет разнообразными методами влияния на поведение подчиненных и способен выбирать наиболее адекватные из них в определенной ситуации.

Руководитель должен владеть информацией о работе образовательного учреждения, своевременно реагировать на происходящие в нем изменения и в соответствии с ними координировать свою управленческую деятельность. Получение такой информации и установление необходимости корректировки хода работ обеспечивается посредством реализации специального управленческого действия, называемого контролем.

Контроль представляет собой процесс сопоставления фактически достигнутых результатов с запланированными и принятия на этой основе определенных управленческих решений. Контроль включает: наблюдение, изучение, анализ и оценку эффективности деятельности отдельных структурных подразделений и работников образовательного учреждения. В зависимости от того, кто выполняет контролирующую функцию, различают административный и коллективный контроль, а также самоконтроль.

Работа образовательного учреждения анализируется и оценивается в результате проведения следующих видов контроля:

* предварительный контроль осуществляется до начала выполнения той или иной работы. Он направлен на выявление материальных и финансовых средств, обеспечивающих готовность исполнителей начать работу. Смысл предварительного контроля состоит в том, чтобы предупредить возникновение возможных ошибок и недостатков еще до начала производимых работ и обеспечить условия для их успешного выполнения;

* текущий контроль проводится, как правило, в ходе выполнения работ. Он позволяет подвести определенные итоги, выявить промежуточные результаты педагогической деятельности исполнителей, их отношение к работе, сложившиеся межличностные отношения и скорректировать деятельность;

* итоговый, или заключительный контроль проводится после выполнения работы. Он определяет результаты сделанного, позволяет собрать информацию для планирования будущей работы и предотвращения возможных ошибок.

Предварительный, текущий и итоговый виды контроля используются для проверки процессов жизнедеятельности учебного заведения. Одновременно, используются и другие специальные виды контроля, которые позволяют оценить состояние учебно-воспитательного процесса образовательного учреждения, уровень квалификации его педагогов и результаты их работы. К ним относятся тематический и фронтальный виды контроля:

Тематический контроль осуществляется в следующих формах:

* тематико-обобщающий – предназначен для углубленного изучения одного или нескольких аспектов педагогического процесса в разных подразделениях и по разным предметам;

* классно-обобщающий – предполагает изучение состояния образовательно-воспитательного процесса в одном классе или группе по конкретному аспекту (например, проверка подготовки обучающихся к сдаче экзаменов);

* предметно-обобщающий – направлен на проверку качества преподавания определенных учебных предметов и курсов;

* персональный – представляет собой комплексную проверку работы одного педагога.

2. Фронтальный контроль осуществляется для проведения глубокой всесторонней проверки деятельности всего или части педагогического коллектива и отдельных его работников по всем аспектам их деятельности.

Контроль за состоянием и результатами жизнедеятельности образовательного учреждения, его структурных подразделений и образований ежегодно планируется и доводиться до сведения всех работников.