7.2 Юридические процедуры, используемые в организации труда и обеспечении участия работников в управлении предприятиями
Процедуры, используемые нанимателем при расстановке и подборе кадров непосредственно на предприятии. На каждом предприятии независимо от форм его собственности проводится значительная работа по подбору и расстановке кадров. Исходя из того, что кадры решают все, наниматели этому вопросу уделяют исключительно большое значение. Сам ход подбора и расстановки кадров на предприятиях осуществляется в различных юридических формах и процедурах. Изначально эта работа может осуществляться с помощью служб занятости, созданных в республике. В соответствии с Законом «О занятости населения в Республике Беларусь» в систему Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь входят управления областных служб занятости населения, Минский городской центр занятости, региональные, городские, районные центры занятости населения, районное отделение городских центров занятости населения, информационные центры, центры профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных Основной задачей служб занятости населения является оказание помощи всем категориям граждан, которые обращаются в службу занятости с просьбой оказать помощь в подыскании подходящей работы. Основными видами такой помощи гражданам является трудоустройство выпускников государственных учебных заведений; трудоустройство граждан, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда; трудоустройство лиц, высвобождаемых из организаций, уволенных с военной службы без права на пенсию; пострадавших от катастрофы на ЧАЭС.
Следует подчеркнуть, что нанимателю непосредственно принадлежит право подбора и расстановке хорошо подготовленных кадров. Подбор и расстановка кадров представляет собой сложную процедурную систему, включающую в себя: профессиональную подготовку новых кадров, переподготовку и повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям, определение квалификации лиц, окончивших профессиональное обучение на производстве. Эта работа включает в себя сложные процедуры приема на работу конкретного работника, перевода на другую работу, перемещения по должности с учетом профессии, квалификации, продвижение работников по служебной лестнице.
Имеются различные юридические процедуры, с помощью которых на конкретных предприятиях может осуществляться обучение молодых работников соответствующей профессии. С такими работниками, как правило, заключается ученический договор, который является дополнительным к трудовому договору. Такой ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения молодых рабочих по определенной профессии, специальности, квалификации. Этот договор заключается в письменной форме, в 2-х экземплярах и действует со дня указанного в нем и в течение соответствующего срока, необходимого для полной подготовки конкретного специалиста. На многих предприятиях ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного обучения или в иных формах. Перед заключением ученического договора наниматель обязан предварительно ознакомить принимаемого на обучение с требованиями, предъявляемыми к будущей работе по соответствующей профессии, с условиями и оплатой труда, с правилами внутреннего трудового распорядка. Такие лица обязаны быть ознакомлены с правилами техники безопасности и производственной санитарии, должностными инструкциями. Приемом экзаменов таких обучающихся работников и заканчивается подготовка новых работников на предприятиях, их переподготовка и повышение квалификации. Следует отметить, что имеются соответствующие юридические процедуры, способствующие подбору и расстановке кадров на предприятиях, включая те, которые осуществляют конкурсные и аттестационные комиссии.
Обеспечение необходимого профессионального уровня работников. На предприятиях могут действовать локальные нормативные акты, регулирующие порядок повышения квалификации своих работников. В этих правилах предусмотрены различные формы профессионального роста, подготовки, переподготовки работников определенных профессий и специальностей с учетом потребностей каждого предприятия. Всем работникам, проходящим профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации создаются необходимые условия для совмещения работы с обучением и представляются необходимые гарантии, предусмотренные не только в трудовом законодательстве, но и коллективным договором, заключенным на данном предприятии. Для лиц, совмещающих работу с обучением и проходящим повышение квалификации, представляются соответствующие юридические гарантии соблюдения их трудовых прав и свобод.
Организация внутреннего трудового распорядка. В соответствии с Типовыми и отраслевыми правилами внутреннего трудового распорядка на каждом предприятии разрабатываются местные правила внутреннего трудового распорядка, с которыми должны быть ознакомлены все работники данного предприятия. Эти правила состоят из семи разделов, к числу которых относятся: общие положения; рабочее время, время отдыха; обязанности рабочих и служащих; обязанности нанимателя; меры поощрения; меры дисциплинарного воздействия и заключительные положения. Сама процедура принятия местных правил внутреннего трудового распорядка включает в себя создание комиссии из представителей нанимателя и профсоюза, которая должна разработать проект таких правил внутреннего распорядка; обсуждение этого проекта на общих собраниях как в структурных подразделениях организации, так и в целом; вместо общего собрания, если в организации большое число работников, может проводиться собрание уполномоченных. Процедура избрания которых вырабатывается самим трудовым коллективом или нанимателем. С момента принятия местных правил внутреннего трудового распорядка они вывешиваются на видном месте и с ними должны быть ознакомлены все работающие на данном предприятии.
Специальные процедуры могут применяться не только для регулирования вопросов внутреннего трудового распорядка, но и уставами отдельных предприятий (организаций), положениями о дисциплине. Так, в уставах железнодорожного транспорта, автомобильного транспорта, водного транспорта могут регламентироваться и, как правило, регламентируются соответствующие процедуры, касающиеся приема работников на работу, особенности заключения трудовых контрактов и договоров, а также поощрительные процедуры и процедуры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности. Поощрительные и принудительные процедуры могут быть установлены и локальными нормами. Работодатель имеет право поощрять своих работников за успехи в труде и добросовестное выполнение возложенных на них обязанностей. Он может награждать своих работников почетными грамотами, объявлять благодарность, выдавать денежные премии, награждать своих работников ценными подарками и представлять своих работников к государственным наградам. Однако, если работник нарушает правила внутреннего трудового распорядка, трудовую производственную и технологическую дисциплину, не соблюдает правила охраны труда и техники безопасности, небрежно относится к имуществу нанимателя, совершает прогул или опоздание на работу, допускает преждевременный уход с работы, появляется на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или наркологического опьянения, совершает хищение собственности нанимателя, то к такому работнику применяются меры принудительного воздействия в виде дисциплинарного наказания. Таким работникам может объявляться предупреждение, выговор или увольнение, как это предусмотрено в статьях 197, 198, 199 ТК Республики Беларусь либо соответствующим уставом о дисциплине. Однако, прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, наниматель должен соблюдать следующие юридические процедуры, установленные ст. 199 ТК Республики Беларусь. В частности, до применения мер дисциплинарного взыскания к работнику, наниматель обязан затребовать от него письменное объяснение. Если работник отказался объяснить свой дисциплинарный проступок, то для применения взыскания необходимо оформить акт об отказе от дачи объяснения с указанием присутствующих при этом свидетелей. Само дисциплинарное взыскание оформляется приказом либо распоряжением нанимателя и объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. Следует подчеркнуть, что наниматель обязан не только соблюдать порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника, но и соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания (ст. 200 ТК). В статье 202 ТК Республики Беларусь изложен порядок обжалования дисциплинарных взысканий, наложенных на рабочих и служащих, если они не согласны с ними. При этом, рабочие и служащие должны соблюдать все процедуры, предусмотренные статьями 202 и 203 ТК Республики Беларусь.
Особые процедуры предусмотрены для мер дисциплинарной ответственности к руководителям предприятий, учреждений, организаций и их заместителей, а также к работникам органов прокуратуры и судов.
Участие работников в управлении предприятием. В соответствии с трудовым и трудовым процессуально-процедурным законодательством работники широко привлекаются к участию в управлении предприятием. Юридические процедуры такого участия могут быть различны. Они возникают, реализуются и прекращают свое действие при проведении общих собраний, которые являются единственно возможной формой непосредственного участия работников в управлении предприятия. Общее собрание, с одной стороны, дает возможность работникам реализовать свое право на участие в управлении предприятием, а с другой, посредством общего собрания работник выступает и субъектом и объектом управления. Высшим органом управления предприятиями, кроме общего собрания, может быть и собрание уполномоченных. Решения как общего собрания, так и собрания уполномоченных, обязательны для исполнения всеми членами трудового коллектива. В отдельных случаях работники вправе не соглашаться с решением общего собрания или собрания уполномоченных, он может отказаться от участия в таком собрании. В предприятиях могут проводиться и собрания с различным субъектным составом и не одинаковой компетенцией. Так, существует различие между общими собраниями, проводимыми в акционерных обществах, в обществах с ограниченной ответственностью и собраниями, проводимых на заводах и фабриках, на которых принимаются коллективные договоры и соглашения по социальным вопросам.
Однако все перечисленные выше собрания могут решать вопросы, связанные с организацией и управлением трудом, трудовыми правами и обязанностями работников, по вопросам функционирования акционерных и других предприятий, а также по различным вопросам организации и оплаты труда, дисциплины и охраны труда, материальной ответственности субъектов трудовых правоотношений и по другим жизненно важным вопросам. Все перечисленные выше собрания могут быть очередными и внеочередными. Они могут проводиться в сроки, определенные уставами конкретных предприятий, положениями о профсоюзных организациях и в других случаях. Это могут быть годовые общие собрания участников обществ с ограниченной ответственностью, акционерных и других обществ, отчетно-выборные собрания и другие. Однако, орган или лица, созывающие общие собрания трудового коллектива, общие собрания акционеров, членов кооперативов и других обязаны не позднее, чем за 30 дней до проведения собрания уведомить об этом каждого участника общества и конкретных работников. Уведомление может быть письменное или путем вывешивания объявлений в трудовых коллективах. Следует подчеркнуть, что вопросы, отнесенные к исключительной компетенции общих собраний не могут быть переданы на решения совета директоров, наблюдательного совета, а также на решения исполнительных органов управления предприятием. Регламент работы общих собраний, порядок голосования определяются общим собранием открытым или тайным голосованием. Решение принимается большинством голосов от общего числа голосующих. Общее собрание при решении конкретных вопросов опирается на нормотворческие нормативные или локальные нормы, на уставы. Общие собрания могут проводиться и в структурных подразделениях – цехах, отделах, участках. Объем компетенции таких собраний зависит от правового положения соответствующего структурного подразделения. Участие работников в управлении предприятием, кроме общих собраний, может осуществлять и в иных формах, в частности, работники могут участвовать в работе производственных совещаний, в нарядах и других формах.
Интересы работников предприятия в управлении конкретным предприятием могут представлять профсоюзные и иные общественные органы. В отдельных случаях работники могут участвовать в управлении предприятием через своих представителей путем проведения не общих собраний, а через различные конференции, которые обладают таким же объемом прав и обязанностей как общее собрание. Делегаты на эти конференции выбираются на общих собраниях или собраниях уполномоченных и каждый делегат может представлять интересы конкретного числа работников данного предприятия. Сами делегаты на конференции избираются по нормам и в порядке, определенным трудовым коллективом. Интересы работников предприятия при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением могут осуществлять представители избранные работниками данного предприятия. Эти представители, как правило, выполняют двуединую задачу. Во-первых, они представляют права и интересы трудового коллектива по вопросам организации и применения труда, во-вторых, способствуют непосредственному вовлечению работников в управленческую деятельность. Во всех случаях они осуществляют общественный контроль за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, выполняя тем самым защитную функцию.
Принятием соответствующих актов и решений на общих собраниях, на собраниях уполномоченных, и другими органами есть реализация соответствующих юридических процедур, направленных на защиту прав и свобод работников. Как правило, в процессе принятия управленческих решений используются две группы юридических процедур. В первую группу включаются те процедуры, которые направлены на выработку соответствующего решения, а во вторую группу включены процедуры, регламентирующие придание решениям юридически значимой формы.
Следует подчеркнуть, что ранее, еще в тоталитарный период, когда действовал Закон «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», нормативная база широкого участия работников в управлении предприятиями была закреплена законодательно. В настоящее время такая юридическая база отсутствует. В этой связи целесообразно было бы в Трудовом кодексе Республики Беларусь либо в другом нормативно правовом акте закрепить основные элементы механизма исполнения и пересмотра решений, принятых с участием трудового коллектива, а также предусмотреть такие нормы права, которые рационально регулировали бы порядок созыва и проведения не только общих собраний трудовых коллективов, но и конференций, определив правовые формы участия работников в управлении предприятиями всех форм собственности.