11.2 Система юридических процедур, возникающих при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров 

 

При заключении, изменении и прекращении трудового договора применяются различного вида юридические процедуры. Особенно эти процедуры возникают при выборе вида трудового договора. При этом важно учитывать общее правило, сформулированное в части 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь: «срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом». Поэтому, если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения трудового договора должна оцениваться судом с учетом выполнения нанимателем требований части 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Исключением из этого правила является контракт. Общий порядок и условия заключения контрактов регулируются Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Контракт является разновидностью срочного трудового договора. Однако, в отличие от других срочных трудовых договоров контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

В группу бессрочных включаются следующие договоры: обычный трудовой договор, трудовые договоры с молодыми специалистами, работниками – надомниками, домашними работниками, трудовые договоры о работе по совместительству, трудовые договоры для занятия должностей, замещаемых по конкурсу.

К срочным относятся трудовые договоры, заключенные на определенный срок (не более 5 лет); на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; трудовые договоры с руководителями организаций, сезонными, временными работниками; трудовые договоры, заключаемые в порядке организованного набора и переселения безработных по направлениям государственной службы занятости, а также контракты.

Следует показать отличия в правовом положении работников, заключивших срочные и бессрочные договоры. Для этого проанализируем нормы, регулирующие юридические процедуры заключения договора, а также определяющие гарантии и ограничения при приеме на работу. Прежде всего, необходимо ознакомиться с перечнем категорий граждан, для которых законодательством установлены дополнительные гарантии при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь).  Вместе с тем, следует иметь в виду, что оспаривать в суде необоснованный отказ нанимателя в приеме на работу могут не только эти лица, но и другие граждане в соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор.

Ограничения при заключении трудового договора устанавливаются трудовым законодательством и нормами других отраслей права. Рекомендуется изучить нормы, запрещающие:

- работу близких родственников (ст. 27 Трудового кодекса Республики Беларусь);

- применение труда женщин и подростков на работах с вредными и тяжелыми условиями труда (ст.ст. 262, 274 Трудового кодекса Республики Беларусь);

- работу по совместительству для отдельных категорий работников (ст. 348 Трудового кодекса Республики Беларусь);

- работу лиц, которые приговором суда лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст.ст. 29, 31 УК Республики Беларусь).

При заключении трудового договора наниматель обязан соблюдать многие юридические процедуры, включая и обязанность потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы, предусмотренные статьей 26 Трудового кодекса Республики Беларусь. Без этих документов прием на работу не допускается. После достижения согласия по всем условиям, предложенным сторонами, составляется письменный текст договора и подписывается сторонами. Следует обратить внимание на то, что в силу статьи 25 Трудового кодекса Республики Беларусь и п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, приравнивается к факту заключения трудового договора. Прием на работу, как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе (не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Основным документом, подтверждающим трудовую  деятельность работника, является трудовая книжка. Трудовые книжки заводятся на всех работников, проработавших у нанимателя более пяти дней. Порядок ведения трудовых книжек регулируется Инструкцией, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 года № 30.

Нарушение правил, определяющих порядок заключения трудового договора и его содержание, может повлечь недействительность трудового договора и отдельных его условий. Следует изучить статьи 22, 23 Трудового кодекса Республики Беларусь и обратить внимание на основания признания трудового договора и его условий недействительными. С требованием о признании договора недействительным в суд вправе обратиться наниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего работника, прокурор и другие лица в соответствии с правилами, установленными главой 11 и статьи 81 Гражданского процессуального кодекса  Республики Беларусь. Если трудовой договор признан недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит возврату. Недействительность  отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Под изменением трудового договора понимается изменение его условий. В зависимости от того, какое именно условие трудового договора меняется, различают понятия «перевод», «перемещение», «изменение существенных условий труда».

Согласно статье 20 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. В этой статье нашел закрепление принцип определенности трудовой функции. Работник по трудовому договору принимает на себя обязанность выполнять у конкретного нанимателя работу по определенной профессии, специальности, должности. Изменение места работы или трудовой функции законодатель определяет как перевод на другую работу. По статье 30 Трудового кодекса Республики Беларусь «переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)».

В отличие от перевода, «перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором» (ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь). Таким образом, при перемещении меняется только рабочее место. Остальные условия трудового договора должны сохраняться.

Разграничение понятий «перевод» и «перемещение» имеет важное практическое значение. Перевод допускается только с соблюдением такой важной юридической процедуры, как получение письменного согласия работника, кроме временного перевода в связи с производственной необходимостью и простоем. На перемещение согласия работника не требуется.  Поэтому отказ от перевода следует расценивать как правомерное поведение работника (за исключением случаев, установленных законодательством), а отказ от перемещения – как нарушение трудовой дисциплины, за которым может последовать увольнение.

Общим для этих видов изменения трудового договора является то, что перевод и перемещение работника не допускаются, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства. Сравнивая перевод и перемещение, необходимо показать отличия процедуры и оформления этих видов изменения трудового договора.

Действующее трудовое законодательство допускает возможность одностороннего изменения нанимателем условий трудового договора, кроме места работы и трудовой функции. Речь идет об изменении существенных условий труда по статье 32 Трудового кодекса Республики Беларусь. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом  Республики Беларусь. 

Гарантией для работника в этих случаях является, во-первых, предусмотренная законом необходимость обоснования нанимателем причин изменения существенных условий труда, во-вторых, обязанность нанимателя предупредить работника об изменении письменно за один месяц. Вместе с тем, отказ работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда не гарантирует сохранения рабочего места. Трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Изучая вопрос о видах переводов, следует уяснить, что классификация переводов зависит от избранного классифицирующего признака. По срокам все переводы делятся на временные и постоянные. Осуществляться переводы могут как по инициативе работника, так и по инициативе нанимателя. С учетом места перевода выделяют переводы у того же нанимателя, переводы к другому нанимателю, переводы в другую местность.

Каждый вид перевода имеет свои особенности. Например, перевод на другую постоянную работу допускается только с соблюдением такой юридической процедуры, как получение письменного согласия работника, при этом заключается новый трудовой договор. Для временных переводов сделано исключение. В определенных законодательством случаях они могут осуществляться без согласия работника.

Наиболее распространены переводы у того же нанимателя. Они могут быть вызваны объективными или субъективными причинами.  Осуществляются эти переводы с соблюдением очень важной такой юридической процедуры, как наличие инициативы любой из сторон. По общему правилу перевод возможен при наличии взаимного согласия работника и нанимателя. Однако из этого правила есть исключения.

Наниматель обязан перевести работника на другую работу в следующих случаях:

- при увольнении по пунктам 1, 2, 3, 6 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь;

- при наличии медицинского заключения о нуждаемости в предоставлении другой работы (ч. 3 ст. 30, ст. 264 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Без согласия работника временный перевод допускается в случаях простоя и производственной необходимости (ст.ст. 33, 34 Трудового кодекса Республики Беларусь). Нобходимо сравнить порядок и условия перевода в двух этих случаях по следующей схеме: 1) основания перевода; 2) характер работы, на которую переводится работник; 3) срок перевода; 4) гарантии по сохранению заработной платы.

При переводе к другому нанимателю меняется сторона трудового договора. Поэтому в юридической литературе такой перевод правильно квалифицируют как прекращение одного трудового договора и заключение другого. Следует показать отличия такого перевода от увольнения по собственному желанию работника, а также охарактеризовать порядок перевода.

Необходимо обратить внимание на особые случаи изменения трудового договора при смене собственника или реорганизации нанимателя (организации). Трудовые отношения в этих случаях с согласия работника продолжаются. Поэтому замена стороны трудового договора не влечет безусловного его расторжения.

При переводе в другую местность изменяется условие трудового договора о месте работы. Наниматель не может в одностороннем порядке изменить это условие. Поэтому при отказе работника от перевода трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь с выплатой выходного пособия.

Изменение условий трудового договора происходит при командировке. Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы. При командировке временно меняется место выполнения работы. Может меняться режим рабочего времени. Следует показать отличия между служебной командировкой и временным переводом на работу в другую местность.

Одним из видов изменения трудового договора является отстранение от работы. Во время отстранения от работы  наниматель не исполняет условия трудового договора о предоставлении работы и выплате заработной платы.

Порядок расторжения трудового договора. Основания прекращения трудового договора определены в главе 4 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также главах 18, 23, 24, 26, 32, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников. В соответствии  с пунктом 1.1 статьи 40 Закона Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» дополнительным основанием прекращения трудового договора является достижение государственным служащим предельного возраста, установленного для пребывания на государственной службе. Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июня 1999 года № 29 (в ред. от 02.04.3007 г.) «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»установлен перечень дополнительных оснований расторжения контракта. В положениях и уставах о дисциплине могут содержаться дополнительные основания расторжения трудового договора с работниками, на которых они распространяются.

В зависимости от того, кто выступает инициатором прекращения трудового договора, основания объединяют в следующие группы:

1) по взаимной  инициативе сторон;

2) по инициативе работника;

3) по инициативе нанимателя;

4) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

По соглашению сторон может быть прекращен любой договор.  При достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор расторгается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

Необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по инициативе работника регулируется статьями 40 и 41 Трудового кодекса Республики Беларусь. По статье 40 может быть расторгнут договор, заключенный на неопределенный срок. По срочному договору работник обязуется выполнить порученную работу в течение всего срока действия договора. Расторжение такого договора по инициативе работника допускается только в исключительных случаях по статье 41 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Расторжение трудового договора по желанию работника возможно только при условии, что подача заявления об увольнении была добровольной. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по статье 40 Трудового кодекса.

Изучая вопросы расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство предусматривает два вида таких оснований: общие и дополнительные. По общим основаниям (ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь) может быть уволен любой работник независимо от вида трудового договора, характера выполняемой работы или занимаемой должности. Дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь) могут применяться только к специальному кругу субъектов.

Необходимо внимательно проанализировать все основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

По основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь, может быть уволен только руководитель организации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы и его заместители, а также главный бухгалтер и его заместители.

По пункту 2 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание для утраты доверия к этим работникам со стороны нанимателя. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности.

Увольнение по пункту 3 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Основанием для такого увольнения является аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности и совершенный как в связи, так и вне связи с ее осуществлением.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 статьи 47 Трудового кодекса, суды исследуют факты о том, относится ли истец к лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций и приравненным к ним; обоснованно ли к нему предъявлены нанимателем требования о подписании письменных обязательств по выполнению мер по предупреждению коррупции; соответствует ли текст  письменных обязательств  положениям Закона Республики Беларусь от 20 июля 2006 года № 165-З «О борьбе с коррупцией»; в чем конкретно выразились виновные действия истца и неисполнение принятых обязательств.

Рассматривая порядок прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, следует иметь в виду, что прекращение трудового договора по этим основаниям является не правом, а обязанностью нанимателя. Следует  проанализировать все пункты статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусь, обращая внимание на документы, подтверждающие основания прекращения трудового договора. Необходимо знать, какие нарушения установленных правил приема на работу могут повлечь прекращение трудового договора, какие приговоры суда исключают возможность продолжения работы и т.д.

В случае прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте и ему восстанавливаются прежние существенные условия труда. За время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы работнику выплачивается средний заработок, разница в заработке.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с устранением допущенных нанимателем нарушений законодательства о труде или виновным действием работника, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. Такое возмещение выплачивается, в частности, если организация в стадии ликвидации, или прекратил свою деятельность индивидуальный предприниматель, или на место истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

Кроме возмещения утраченного по вине нанимателя заработка при незаконных увольнениях и переводах работнику возмещается моральный вред, причиненный указанными действиями.