8.3 Юридические процедуры, возникающие при заключении коллективных договоров и соглашений 

 

Становление и развитие рынка труда в Рес­публике Беларусь потребовало новых по своему характеру обществен­ных связей в кооперации труда. Все это повлекло необходимость уг­лубления социального партнерства как формы взаимодействия органов государственной власти с профессиональными союзами, объединениями нанимателей.

Трудовой кодекс впервые в Республике Беларусь не только ввел в пред­мет трудового права коллективные переговоры и социально-партнер­ские отношения, но и подробно их урегулировал. В связи с этим утратил свою силу Закон Республики Беларусь от 24.01.1992 года «О коллек­тивных договорах и соглашениях».

Право на организацию и ведение коллективных переговоров на добровольной основе по урегулированию условий труда исходит из Конвенции МОТ № 98 от 1949 года, в которой записано, что трудящиеся имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, на ведение коллективных переговоров по за­ключению коллективных договоров и соглашений. Однако эта конвен­ция не распространялась на государственных служащих, поэтому трудо­вые отношения государственных служащих, в том числе по вопросам ведения переговоров об условиях их занятости, регулируются Конвен­цией МОТ № 151 1978 года «Трудовые отношения на государственной службе». В 1981 году была принята Конвенция МОТ № 154 «О содейс­твии коллективным переговорам», в которой устанавливаются правовые основы и разработки заключения и выполнения коллективных дого­воров и соглашений, в целях содействия договорному регулированию трудовых отношений и согласованных социально-экономических инте­ресов работников и работодателей.

Впервые коллективные договоры были заключены в Великобри­тании в конце XVIII века. С этого времени коллективные договоры начали заключаться во многих странах и сегодня являются основными регуляторами условий труда. На каждом этапе исторического развития коллективные договоры отражали соотношение результата борьбы тру­да и капитала. Чем активнее трудящиеся и профсоюзы боролись за улуч­шение своих условий труда и быта, тем больших результатов они добивались. В царской России первый коллективный договор был за­ключен в 1904 году в результате стачки нефтяников на Бакинских промыслах. В советский период коллективные договоры начали заклю­чаться с 1918 года. Сначала коллективные договоры заключались только на частных предприятиях, а с 1925 года - и на государственных. Они ре­гулировали основные условия труда рабочих и служащих. Однако с вве­дением централизованной тарифной системы оплаты труда рабочих и служащих коллективные договоры постепенно утрачивали свое значе­ние и к началу Великой Отечественной войны перестали заключаться.

Возобновилась практика за­ключения коллективных договоров на советских предприятиях с 1947 года. В 1966 году было принято Постановление Совета Министров СССР «О порядке заключения коллективных договоров». С этого времени в советское время коллективные договоры заключались на всех про­мышленных предприятиях, заводах и фабриках, в строительных орга­низациях, сельском хозяйстве и в других.

После распада Союза ССР коллективные договора заключались и в странах СНГ, включая Рес­публику Беларусь. Коллективные договоры в тот период — это были не только локальные правовые акты, но и акты социального партнерства на уровне предприятий между работниками и нанимателями. Они явля­лись также морально-политическими актами, определяющими условия поведения сторон, направленного на привлечение трудящихся к большему участию в управлении предприя­тиями, учреждениями, организациями, развивали производственную де­мократию и, таким образом, добивались повышения эффективности общественного производства.

Со времени приобретения Республикой Беларусь независимости практика заключения коллективных договоров продолжалась. Принятие ТК позволило углубить формы со­циального партнерства между нанимателями и работниками, расширены формы взаимодействия органов государственной власти не только с профсоюзами, но и объединениями нанимателей и предпринимателей. В соответствии со ст. 356 ТК представительные органы работников и нанимателей как стороны коллективных трудовых отношений вправе участвовать в коллективных переговорах и выступать инициаторами коллективных переговоров по заключению, изменению и дополнению коллективных договоров и соглашений. В этой статье ука­зано, что не допускается ведение коллективных договоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников органа­ми, созданными или финансируемыми нанимателями, государствен­ными органами, политическими партиями. Также не допускается веде­ние коллективных переговоров и заключение соглашений и коллектив­ных договоров от имени работников лицами, представляющими нанима­телей. Каждая сторона коллективных трудовых отношений имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении кол­лективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, которые другая сторона обязана начать в 7-дневный срок. В соответствии со статьей 357 ТК — коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон. Для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной основе создают комиссию из управомоченных представителей. Представители сторон коллективных трудовых отношений должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия. Состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами кол­лективных трудовых отношений. Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Наниматели (их объединения), соответс­твующие органы государственного управления обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведе­ния, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут от­ветственность в соответствии с законодательством.

Понятие коллективных договоров и соглашений. Легальное опре­деление коллективного договора дано в статье 361 ТК Республики Беларусь. В ней записано, что коллективный договор — локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Здесь же указано, что коллективные договоры могут заключаться в организациях любых орга­низационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по воп­росам, относящимся к компетенции этих подразделений). Следователь­но, коллективный договор регулирует трудовые отношения на уровне локального нормотворчества, является одной из основных форм са­моуправления работников и выполняет, таким образом, защитную фун­кцию трудового законодательства.

Коллективный договор можно рас­сматривать как институт отрасли трудового права, как институт науки трудового права и как раздел учебной дисциплины. Как институт от­расли трудового права коллективный договор представляет собой об­ширную совокупность правовых норм (законов, декретов, указов пре­зидента, постановлений правительства, инструкций министерств, поста­новлений и решений местных органов управления и самоуправления), призван­ных урегулировать все отношения в сфере социального партнерства, коллективных   переговоров   и  заключения,   изменения,   прекращения коллективных договоров.

Соглашение — это нормативный акт, содер­жащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, терри­тории. В статье 358 ТК Республики Беларусь указано, что соглашения заклю­чаются на республиканском (генеральные соглашения), отраслевом (та­рифные соглашения) и местном (местные соглашения) уровнях. Из этого видно, что законодатель предусматривает иерархию соглашений между собой, а также их субординацию в отношении централизованного тру­дового законодательства.

Коллективный договор по сравнению с соглашениями, местное со­глашение по сравнению с тарифным и генеральным соглашениями, тарифное соглашение по сравнению с ге­неральным могут содержать более льготные трудовые и социально-эко­номические условия для работников. Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

Если коллективный договор распространяется на нанимателя и тех работников, от имени которых он заключен, то генеральные согла­шения распространяются на всех нанимателей, работников, профсоюзные органы. Тарифное соглашение распространяется на нанимателей данного министерства, всех работников данной от­расли, профессиональный союз данной отрасли, на нанимателей в данной отрасли. Местное соглашение распространяется на нанимателей данной облас­ти, на работников, работающих в организациях (предприятиях), располо­женных на данной территории, на профсоюзные органы.

В соответствии с рекомендациями 34-й сессии Генеральной кон­ференции МОТ № 91 коллективным договором является любое пись­менное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, нанимателем, группой нанимателей и, с другой сто­роны, — одной или несколькими представительными организациями трудящихся или. при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны. Предметом коллективного договора является условие труда и найма, взаимные обязательства сторон по во­просам производства товаров и оказания услуг на конкретном пред­приятии, организации, учреждении или в их объединениях. Коллек­тивный договор — это локальный внутренний нормативно-правовой акт. являющийся одним из основных инструментов реального обеспечения социального партнерства. Он базируется не только на внутренних нор­мативно-правовых актах, но и международных, регулирующих вопросы социального партнерства. Законодательство не устанавливает ограни­чений на заключение коллективных договоров в зависимости от чи­сленности работников, а также на число коллективных договоров, за­ключаемых с одним нанимателем. Законодательство (ч. 1 ст.357 ТК Рес­публики Беларусь) обязывает стороны вести коллективные переговоры, но не обязывает их заключать коллективные договоры и соглашения.

Коллективный договор можно рассматривать как один из инсти­тутов науки трудового права. Задачами науки этого института являются выработка соответствующих терминов и правовых категорий в данной сфере, учение о партнерских отношениях и коллективных переговорах, учение о коллективном договоре, их субъектах и содержании, их видах, а также сравнительные знания о коллективных договорах и соглашениях как в Республике Беларусь, так и за рубежом. Коллективный до­говор как раздел учебной дисциплины представляет собой сумму знаний, которые должен знать студент, изучая коллективный доктор как институт отрасли трудового права и как институт науки.

Субъекты коллективных договоров и соглашений. Субъекты коллективных договоров и соглашений — это их стороны, которые являются субъектами трудового права. Согласно статье 363 ТК Республики Беларусь, сторонами коллективного договора являются работники организации, в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель. В статье 354 ТК Республики Беларусь указано, что представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы или иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства Представительство интересов работников не могут осуществлять руко­водитель организации и его заместители. В статье 355 ТК Республики Беларусь указано, что представителями интересов нанимателя высту­пают руководители организаций или лица, уполномоченные учреди­тельными документами организации или локальными нормативными актами этих организаций. Представителями организаций на республи­канском, отраслевом, территориальном уровнях являются соот­ветствующие объединения нанимателей.

Сегодня на большинстве пред­приятий республики функционируют одна профсоюзная организация и один профсоюзный комитет. Однако, если у данного нанимателя работ­ники объединены в несколько профсоюзов, то стороной коллективного договора может быть каждый из них, от имени объединенных в нем ра­ботников; профсоюз, объединяющий большинство работающих у на­нимателя работников или имеющие наибольшее число работников, и которому это право добровольно предоставлено остальными профсою­зами; совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами. Если у данного нанимателя более 50 % работников не члены проф­союзов, то они могут создавать свой орган в качестве стороны кол­лективного договора. Второй стороной в коллективном договоре является наниматель или уполномоченный им представитель. В этом суть демо­кратии в представительстве работников. Сторонами соглашений всех трех видов яв­ляются: на республиканском уровне — республиканские объединения соответственно профсоюзов и нанимателей, а также Совет Министров Республики Беларусь; на отраслевом уровне — соответствующие проф­союзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соот­ветствующие органы исполнительной власти; на местном уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объе­динения), а также местные органы исполнительной власти.

Однако профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.

Сторонами местных межотраслевых (областных, городских, районных) выступают; соответствующие объединения профессиональ­ных союзов (областной, городской, районный координационный совет профсоюза); соответствующие объе­динения нанимателей (союзы, ассоциации), советы руководителей пред­приятий, учреждений и организаций области, города, района; местные исполнительные и распорядительные органы (облисполкомы, гориспол­комы, райисполкомы, местные администрации). Местные исполнитель­ные и распорядительные органы представляют руководители испол­комов областей, городов, главы администрации районов, другие уполно­моченные должностные лица. Объединения профсоюзов представляют лица, уполномоченные соответствующими областными объединениями профсоюзов, координационными советами профсоюзов города, района. Объединения нанимателей представляют лица, уполномоченные этими объединениями. Сторонами областных, городских и районных отрасле­вых соглашений являются: местные отраслевые объединения проф­союзов (структуры) соответствующих уровней: местные отраслевые объединения нанимателей (структуры) соответствующих уровней: от­раслевые органы управления исполкомов соответствующих уровней и местных администраций.

При наличии множественности субъектов, которые могут при зак­лючении соглашений претендовать на представительство интересов наемных работников или нанимателей, принципиальное значение имеет содержащаяся в п. 3 Указа Президента Республики Беларусь от 15.07.1995 г. (в ред. от 05.05.1999 г.) «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь» реко­мендательная форма, согласно которой признается целесообразным за­ключать между субъектами социального партнерства на всех уровнях одно соглашение. Как отмечено в Указе, это диктуется целями обеспе­чения работникам однородных профессий, организаций и отраслей еди­ных условий оплаты труда, предоставления им одинаковых социальных гарантий и предупреждения социальных конфликтов.

Содержание коллективных договоров и соглашений. Содержание коллективного договора определяется нормами и обязательствами, ко­торые взяли на себя стороны коллективного договора. Коллективные договоры, заключаемые на предприятиях всех форм собственности и видов, могут состоять из четырех разделов. В первый раздел включают­ся нормативные положения, которые состоят из отдельных норм цент­рализованного законодательства и локальных норм, разработанных сторонами с учетом местных возможностей и в пределах предоставленных им прав. Причем эти нормативные положения могут состоять из двух групп: первая — нормативные положения и нор­мы, имеющие не только регулятивное, но и информационное значение, с целью ознакомления работников с установленными законодательством важнейшими условиями труда и дополнительными трудовыми льго­тами, установленными для работников. Однако содержание этих норм должно быть оптимальным и оно не должно перегружать коллективный договор. Вторую группу составляют локальные нормы и обязательственные положения, действующие на данном предприятии. Эти нормы, как правило, приняты по таким вопросам, которые либо совсем не урегулированы нормами трудового законодательства, либо урегулированы недостаточно и их смысл сводится к повышению га­рантий реализации трудовых прав работников. К их числу  могут относиться вопросы,  недостаточно урегулированные по определению форм и систем оплаты труда работников, установление различного рода надбавок и доплат к заработной плате, определение направлений использования форм  материального стимулирования, техни­ческого  переоснащения  предприятий и социального развития пред­приятий.  К числу локальных норм второй группы могут относиться такие нормы, которые регулируют право работников на получение части прибыли, индексацию несвоевременно выплаченной заработной платы, социальную защиту инвалидов и лиц с пониженной трудоспособностью и другие. Во второй раздел включаются обязательства нанимателя по улучшению условий труда и быта работников. Третий раздел включает в себя обязательства трудового коллектива по вопросам повышения эф­фективности общественного производства, снижению себестоимости и повышению качества выпускаемой продукции. Четвертый раздел вклю­чает совместные обязательства нанимателя и трудового коллектива. В этот раздел включаются положения об: организации труда и повышении эффективности производства; нормировании, формах, системах оплаты труда,  иных видах доходов работников; размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним; продолжительности рабочего вре­мени и времени отдыха; создании здоровых и безопасных условий тру­да, улучшении и охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды; заключении и рас­торжении трудовых договоров; обеспечении занятости, подготовке, по­вышении квалификации,  переподготовке, трудоустройстве высвобож­даемых работников; регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда; строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения; организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;  предо­ставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, воспитывающим детей-инвалидов; улучшении условий жизни ветера­нов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя; создании условий для повышения культурного уровня и физи­ческого совершенствования работников; минимум необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки, ответственности сторон за невыполнение коллективного договора; гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и привати­зации; ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здо­ровью работника; других трудовых и социально-экономических условиях. К коллективному договору прилагаются соответствующие прило­жения. К числу таких приложений могут быть отнесены: положение о премировании и депремировании работников, положение о надбавках и доплатах к заработной плате; о предоставлении дополнительных от­пусков; сметы расходов Фонда социального развития, Фонда производ­ства, науки и техники; сметы расходов Фонда материального стимулирования; соглашения по вопросам охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии, список лиц с ненормированным рабочим днем, список работников, занятых во вредных и тяжелых условиях труда и др.

Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции. В соответствии со статьей 360 ТК Республики Беларусь гене­ральные соглашения содержат положения о: развитии социального пар­тнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных до­говоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запре­щении массовых увольнений; основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потреби­тельском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государс­твенных пособиях, стипендиях; заработной плате работников бюджетных орга­низаций, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, ком­пенсационных выплатах в зависимости от индекса роста цен; обеспечении занятости; охране труда и ок­ружающей среды; иных трудовых и социально-экономических условиях.

Из перечисленного видно, что генеральные соглашения включают общие установки социально-экономической политики данного периода времени и охватывают совокупные интересы всех работников и нани­мателей. В нем. как правило, предусматриваются положения о прин­ципах регулирования заработной платы и минимальных социально-экономических гарантиях, исходя из роста цен и уровня инфляции. Предусмотрены меры, направленные на повышение реальной заработной платы, установление и обеспечение государственных гарантий в области труда, усиление законодательной защиты прав работников на своевременное получение начисленной заработной платы, обеспечение принципов справедливого вознаграждения за равный труд, создание действенного контроля за соблюдением трудового законодательства и ходом выполнения генерального соглашения.

Тарифные соглашения как отраслевые ориентируются главным образом на интересы работников и нанимателей данной отрасли, но с учетом решения социально-эконо­мических проблем в межотраслевом плане. Они, как правило, включают: отраслевой уровень минимальной заработной платы, соотношения ее размеров по квалификационным группам или по кон­кретным размерам ставок и окладов, гарантированные размеры доплаты надбавок компенсационного характера, порядок регулирования зара­ботной платы, минимальные гарантии, связанные с ростом цен, уровнем инфляции, повышением стоимости жизни, правила найма и увольненья, условий охраны труда, режимов труда и отдыха, положения о содейс­твии занятости, переквалификации работников, меры по их социальной защите. В эти соглашения включаются гарантии обеспечения эколо­гической безопасности и охраны здоровья работников, а также меро­приятия по соблюдению интересов работников при приватизации госу­дарственных предприятий, ведомственного жилья и других. Сюда же включается процедура заключения отраслевых соглашений, методы контроля за их исполнением и порядок разрешения возникающих споров.

Содержание местных соглашений определяется их сторонами. Как правило, в областные, городские, районные, местные соглашения включаются следующие положения: создание условий для стабилизации экономики региона и обеспеченья занятости населения; улучшение охраны труда и состояния экологической безопасности; охраны здо­ровья, медицинское, социальное и культурное обслуживание населения, и развитие сферы услуг и обеспечения внутреннего товарного рынка; строительство жилья, объектов социальной сферы и благоустройство населенных пунктов; укрепление социальной защиты инвалидов, пен­сионеров, женщин, имеющих детей, работа с молодежью и детьми. Областные, городские и районные тарифные соглашения предусматри­вают обеспечение стабильной работы трудовых коллективов, совер­шенствование оплаты труда работников, их социальных гарантий и льгот, обеспечение занятости, установление и поддержание нормального режима труда и отдыха, решение жилищно-бытовых и социально-культурных проблем, создание условий для деятельности профсоюзов и урегулирование трудовых конфликтов.

Порядок заключения коллективного договора, соглашения. Поря­док заключения коллективного договора урегулирован нормами тру­дового законодательства. Перед заключением коллективного договора происходит обсуждение в структурных подразделениях или в целом в трудовом коллективе хода выполнения обязательств по прежнему кол­лективному договору. В ходе обсуждения собираются сведения и пре­дложения участников  собраний  трудовых  коллективов (в  подразде­лениях, в цехах, на предприятии в целом, в структурных подразделениях объединений), которые работники предлагают внести в кол­лективный   договор.   Составлению   проекта   коллективного   договора предшествуют коллективные переговоры. Каждая из сторон коллекти­вных трудовых отношений может направить другой стороне письменное требование о начале коллективных переговоров, темой которых являются заключение нового коллективного договора, внесение дополнений и из­менений в ранее действующий договор. Одна сторона инициирует эти переговоры, вторая сторона обязана начать переговоры в 7-дневный срок. Не до­пускается односторонний отказ от ведения переговоров нанимателями или их представителями. Для ведения таких переговоров сторонами на равноправной основе создается специальная комиссия. Состав комиссии, сроки и место проведения договоров определяются сторонами. Пред­ставители сторон обеспечиваются нанимателем всеми необходимыми документами, подтверждающими их полномочия. В соответствии с за­коном наниматели, их объединения, органы государственного управления обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения пере­говоров. Содержание переговоров не разглашается.

Проект коллективного дого­вора или соглашения составляется на основе предложений работников и сторон для включения в коллективный договор. Эти предложения могут быть сформулированы в устной или письменной форме, они анализи­руются и обсуждаются на совместном заседании сторон и решением о включении их в проект коллективного договора принимаются на сов­местном заседании сторон. Проект коллективного договора, разрабо­танный на основе предложений работников, с учетом кон­кретных условий данного предприятия, учреждения, организации, соста­вляется в письменном виде и подписывается сторонами, после чего вы­носится на общее профсоюзное собрание или конференцию. В случае отклонения общим собранием или профсоюзной конференцией кол­лективного договора либо его части он направляется на доработку в комиссию для учета высказанных замечаний и предложений и повторно выносится на обсуждение общего собрания или конференции. Если со­брание или конференция отклоняют лишь некоторые положения проекта коллективного договора и соглашения, то возможно принять лишь согласованные положения коллективного договора, а по спорным по­ложениям может быть продолжено обсуждение до принятия по ним кон­кретных решений. После его обсуждения на общем собрании и принятия он подписывается сторонами и вступает в действие.

Примерно такой же порядок обсуждения и принятия существует и в отношении всех видов соглашений. Коллективные договоры и соглашения заключаются только в пись­менной форме. Срок их действия определяется статьей 367 ТК Республики Беларусь. Коллективный договор, соглашение заключаются на срок, ко­торый определяют стороны, но не менее чем на 1 год и не более чем на 3 года. При смене собственника имущества, организации действие кол­лективного договора сохраняется в течение 3 месяцев.

Однако практика заключения коллективных договоров на уровне предприятия свиде­тельствует о том. что в большинстве случаев коллективный договор за­ключается сроком на один год. Соглашения, заключаемые на нацио­нальном, отраслевом и местном уровнях, могут иметь срок действия до трех лет. В соответствии с Положением «О порядке регистрации кол­лективных договоров и соглашений» в настоящее время введена обя­зательная регистрация коллективных договоров, чего не было до всту­пления ТК Республики Беларусь в действие. Коллективные дого­воры регистрируются в местных исполнительных или распорядитель­ных органах по месту нахождения нанимателей. Генеральные, отрасле­вые (тарифные) и местные соглашения, содержащие обязательства по условиям труда, занятости, социальным гарантиям работников опреде­ленных профессий, отраслей, территорий, регистрируются соответс­твенно в республиканском органе государственного управления по труду и в его местных органах. Такими органами являются Министерство тру­да и социальной защиты Республики Беларусь и его местные органы. Для регистрации представляются следующие документы: заявление в произвольной форме с просьбой о регистрации; подписанный коллек­тивный договор; копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора (соглашения). Не позднее 2-х недель с момента поступления всех документов на регистрацию в соответствующий орган, производится запись в специальном журнале о регистрации коллективного договора или соглашения. На первой стра­нице таких договоров и соглашений ставится штамп о регистрации. Один экземпляр остается в органе, осуществлявшем его регистрацию, и хранится там в течение 5 лет.

Изменения и дополнения в коллективный договор и согла­шения всех уровней в соответствии со статьей 372 ТК вносятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном законом. Все рабочие и служащие, в том числе и принятые на работу впервые, обязательно должны быть Ознакомлены нанимателем с действующим у него кол­лективным договором, а также соглашениями. Статья 374 ТК обязывает на­нимателя информировать трудовые коллективы о ходе исполнения кол­лективного договора и соглашений в сроки, определенные в них, но не реже одного раза в полугодие. Как правило, информируются те работники, от имени которых заключены коллективный договор и соглашения. Спо­собы информирования определяются сторонами.

Контроль за исполнением коллективных договоров и соглашений. Ответственность сторон за неисполнение коллективных договоров и со­глашений. В соответствии со статьей 375 ТК контроль за исполнением кол­лективного договора, соглашения осуществляется сторонами, а также специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Законом Республики Беларусь «О профессиональных союзах» (ст. 16) право контроля за исполнением коллективных договоров закреплено за первичными проф­союзными организациями,  отраслевыми профсоюзами и их объеди­нениями. В случае нарушения условий коллективного договора (согла­шения) профсоюзы вправе направить стороне коллективного договора (соглашения) представление об устранении этих нарушений, которые рассматриваются в 2-недельный срок. Та сторона, которая получила такое представление, обязана письменно информировать в 2-недельный срок соответствующий профсоюз. В случае отказа стороны, получившей пред­ставление, выполнить требования профсоюзов или недостижении соглашений между ними в указанный срок разногласия рассматриваются в соответствии с главой 36 Трудового кодекса Республики Беларусь, где ре­гулируются вопросы разрешения коллективных трудовых споров (кон­фликтов). За неисполнение обязательств, взятых сторонами коллектив­ного договора, соглашения, стороны несут ответственность в соответс­твии со статьей 376 Трудового кодекса. Виновные могут привлекаться к дисци­плинарной либо административной ответственности, а в исключительных случаях — к материальной и уголовной ответственности. Так, за одно­сторонний отказ от ведения коллективных переговоров государствен­ными инспекторами труда на нанимателя может налагаться штраф в размере от 50 до 100 базовых величин. Для предания гла­сности круга  лиц,  подлежащих дисциплинарной ответственности за невыполнение коллективного договора, можно после каждого пункта договора указать ответственных.