7.2. Юридические процедуры, используемые в организации труда и обеспечении участия работников в управлении учреждениями

 

Процедуры, используемые нанимателем при расстановке и под­боре кадров непосредственно в учреждении. В каждом учреждении независимо от форм его собственности проводится значительная работа по подбору и расстановке кадров. Исходя из того, что кадры решают все, наниматели этому вопросу уделяют исключительно большое значение. Сам ход подбора и расстановки кадров в учреждениях осуществляется в раз­личных юридических формах и процедурах. Изначально эта работа мо­жет осуществляться с помощью служб занятости, созданных в республи­ке. В соответствии с Законом «О занятости населения в Республике Бела­русь» в систему Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь входят управления областных служб занятости населения, Мин­ский городской центр занятости, региональные, городские, районные цен­тры занятости населения, районное отделение городских центров занято­сти населения, информационные центры, центры профессиональной под­готовки, повышения квалификации и переподготовки безработных. Ос­новной задачей служб занятости населения является оказание помощи всем категориям граждан, которые обращаются в службу занятости с просьбой оказать помощь в подыскании подходящей работы. Основными видами такой помощи гражданам является трудоустройство выпускников госу­дарственных учебных заведений; трудоустройство граждан, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда; трудоустройство лиц, высвобождаемых из организаций, уволенных с военной службы без пра­ва на пенсию; пострадавших от катастрофы на ЧАЭС.

Следует подчеркнуть, что нанимателю непосредственно принадле­жит право подбора и расстановки хорошо подготовленных кадров. Под­бор и расстановка кадров представляют собой сложную процедурную си­стему, включающую в себя: профессиональную подготовку новых кад­ров, переподготовку и повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям, определение квалификации лиц, окончивших про­фессиональное обучение на производстве. Эта работа включает в себя сложные процедуры приема на работу конкретного работника, перевода на другую работу, перемещения по должности с учетом профессии, ква­лификации, продвижение работников по служебной лестнице.

Имеются различные юридические процедуры, с помощью которых в конкретных учреждениях может осуществляться обучение молодых работ­ников соответствующей профессии. С такими работниками, как правило, заключается ученический договор, который является дополнительным к трудовому договору Такой ученический договор заключается на срок, не­обходимый для обучения молодых рабочих по определенной профессии, специальности, квалификации. Этот договор заключается в письменной форме в 2 экземплярах и действует со дня указанного в нем и в течение соответствующего срока, необходимого для полной подготовки конкретно­го специалиста. Во многих учреждениях ученичество организуется в фор­ме индивидуального, бригадного обучения или в иных формах. Перед зак­лючением ученического договора наниматель обязан предварительно озна­комить принимаемого на обучение с требованиями, предъявляемыми к бу­дущей работе по соответствующей профессии, с условиями и оплатой тру­да, с правилами внутреннего трудового распорядка. Такие лица обязаны быть ознакомлены с правилами техники безопасности и производственной санитарии, должностными инструкциями. Приемом экзаменов таких обу­чающихся работников и заканчивается подготовка новых работников в уч­реждениях, их переподготовка и повышение квалификации. Следует отме­тить, что имеются соответствующие юридические процедуры, способству­ющие подбору и расстановке кадров на предприятиях, включая те, которые осуществляют конкурсные и аттестационные комиссии.

Обеспечение необходимого профессионального уровня работни­ков. В учреждениях могут действовать локальные нормативные акты, регулирующие порядок повышения квалификации своих работников. В этих правилах предусмотрены различные формы профессионального ро­ста, подготовки, переподготовки работников определенных профессий и специальностей с учетом потребностей каждого учреждения. Всем работ­никам, проходящим профессиональную подготовку, переподготовку, по­вышение квалификации, создаются необходимые условия для совмеще­ния работы с обучением и представляются необходимые гарантии, пре­дусмотренные не только в трудовом законодательстве, но и коллективным договором, заключенным в данном учреждении. Для лиц, совмещающих работу с обучением и проходящим повышение квалификации, предостав­ляются соответствующие юридические гарантии соблюдения их трудо­вых прав и свобод.

Организация внутреннего трудового распорядка. В соответствии с Типовыми и отраслевыми правилами внутреннего трудового распоряд­ка в каждом учреждении разрабатываются местные правила внутреннего трудового распорядка, с которыми должны быть ознакомлены все работ­ники данного учреждения. Эти правила состоят из семи разделов, к числу которых относятся: общие положения; рабочее время; время отдыха; обя­занности рабочих и служащих; обязанности нанимателя; меры поощре­ния; меры дисциплинарного воздействия и заключительные положения. Сама процедура принятия местных правил внутреннего трудового распо­рядка включает в себя создание комиссии из представителей нанимателя и профсоюза, которая должна разработать проект таких правил внутрен­него распорядка; обсуждение этого проекта на общих собраниях как в структурных подразделениях организации, так и в целом; вместо общего собрания, если в организации большое число работников, может прово­диться собрание уполномоченных, процедура избрания которых выраба­тывается самим трудовым коллективом или нанимателем. С момента при­нятия местных правил внутреннего трудового распорядка они вывешива­ются на видном месте и с ними должны быть ознакомлены все работаю­щие в данном учреждении.

Специальные процедуры могут применяться не только для регули­рования вопросов внутреннего трудового распорядка, но и уставами от­дельных учреждений (организаций), положениями о дисциплине. Так, в уставах железнодорожного транспорта, автомобильного транспорта, вод­ного транспорта могут регламентироваться и, как правило, регламенти­руются соответствующие процедуры, касающиеся приема работников на работу, особенности заключения трудовых контрактов и договоров, а так­же поощрительные процедуры и процедуры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности. Поощрительные и при­нудительные процедуры могут быть установлены и локальными норма­ми. Работодатель имеет право поощрять своих работников за успехи в труде и добросовестное выполнение возложенных на них обязанностей. Он может награждать своих работников почетными грамотами, объяв­лять благодарность, выдавать денежные премии, награждать своих ра­ботников ценными подарками и представлять своих работников к госу­дарственным наградам. Однако если работник нарушает правила внут­реннего трудового распорядка, трудовую производственную и технологи­ческую дисциплину, не соблюдает правила охраны труда и техники безо­пасности, небрежно относится к имуществу нанимателя, совершает про­гул или опоздание на работу, допускает преждевременный уход с работы, появляется на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или наркологического опьянения, совершает хищение собственности нанима­теля, то к такому работнику применяются меры принудительного воздей­ствия в виде дисциплинарного наказания. Таким работникам может объяв­ляться предупреждение, выговор или увольнение, как это предусмотрено в стст. 197, 198, 199 ТК Республики Беларусь либо соответствующим ус­тавом о дисциплине. Но прежде чем привлечь работника к дисциплинар­ной ответственности, наниматель должен соблюдать следующие юриди­ческие процедуры, установленные ст. 199 ТК Республики Беларусь. В ча­стности, до применения мер дисциплинарного взыскания к работнику наниматель обязан затребовать от него письменное объяснение. Если ра­ботник отказался объяснить свой дисциплинарный проступок, то для при­менения взыскания необходимо оформить акт об отказе от дачи объясне­ния с указанием присутствующих при этом свидетелей. Само дисципли­нарное взыскание оформляется приказом либо распоряжением нанимате­ля и объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. Следует под­черкнуть, что наниматель обязан не только соблюдать порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника, но и соблюдать сроки приме­нения дисциплинарного взыскания (ст. 200 ТК). В ст. 202 ТК Республики Беларусь изложен порядок обжалования дисциплинарных взысканий, на­ложенных на работников, если они не согласны с ними. При этом работ­ники должны соблюдать все процедуры, предусмотренные ст. 202 и 203 ТК Республики Беларусь.

Особые процедуры предусмотрены для мер дисциплинарной ответ­ственности к руководителям учреждений, организаций и их заместите­лей, а также к работникам органов прокуратуры и судов.

Участие работников в управлении учреждением. В соответствии с трудовым законодательством работники широко привлекаются к учас­тию в управлении учреждением. Юридические процедуры такого участия могут быть различны. Они возникают, реализуются и прекращают свое действие при проведении общих собраний, которые являются единствен­но возможной формой непосредственного участия работников в управле­нии учреждения. Общее собрание, с одной стороны, дает возможность работникам реализовать свое право на участие в управлении учреждени­ем, а с другой - посредством общего собрания работник выступает и субъек­том и объектом управления. Высшим органом управления учреждения­ми, кроме общего собрания, может быть и собрание уполномоченных. Решения как общего собрания, так и собрания уполномоченных обяза­тельны для исполнения всеми членами трудового коллектива. В отдель­ных случаях работник вправе не соглашаться с решением общего собра­ния или собрания уполномоченных, он может отказаться от участия в та­ком собрании. В учреждениях могут проводиться и собрания с различ­ным субъектным составом и неодинаковой компетенцией. Так, существу­ет различие между общими собраниями, проводимыми в акционерных обществах, в обществах с ограниченной ответственностью и собрания­ми, проводимыми на заводах и фабриках, на которых принимаются кол­лективные договоры и соглашения по социальным вопросам.

Однако все перечисленные выше собрания могут решать вопросы, связанные с организацией и управлением трудом, трудовыми правами и обязанностями работников, по вопросам функционирования акционерных и других предприятий, а также по различным вопросам организации и оплаты труда, дисциплины и охраны труда, материальной ответственнос­ти субъектов трудовых правоотношений и по другим жизненно важным вопросам. Все перечисленные выше собрания могут быть очередными и внеочередными. Они могут проводиться в сроки, определенные уставами конкретных учреждений, положениями о профсоюзных организациях и в других случаях. Это могут быть годовые общие собрания участников об­ществ с ограниченной ответственностью, акционерных и других обществ, отчетно-выборные собрания и другие. Однако орган или лица, созываю­щие общие собрания трудового коллектива, общие собрания акционеров, членов кооперативов и других обязаны не позднее, чем за 30 дней до про­ведения собрания уведомить об этом каждого участника общества и конк­ретных работников. Уведомление может быть письменное или путем вы­вешивания объявлений в трудовых коллективах. Следует подчеркнуть, что вопросы, отнесенные к исключительной компетенции общих собраний, не могут быть переданы на решения совета директоров, наблюдательного совета, а также на решения исполнительных органов управления учреж­дением. Регламент работы общих собраний, порядок голосования опреде­ляются общим собранием открытым или тайным голосованием. Решение принимается большинством голосов от общего числа голосующих. Об­щее собрание при решении конкретных вопросов опирается на нормот-ворческие нормативные или локальные нормы, на уставы. Общие собра­ния могут проводиться и в структурных подразделениях - цехах, отделах, участках. Объем компетенции таких собраний зависит от правового поло­жения соответствующего структурного подразделения. Участие работни­ков в управлении учреждением, кроме общих собраний, может осуществ­ляться и в иных формах, в частности, работники могут участвовать в ра­боте производственных совещаний, в нарядах и других формах.

Интересы работников учреждения в управлении конкретным пред­приятием могут представлять профсоюзные и иные общественные орга­ны. В отдельных случаях работники могут участвовать в управлении уч­реждением через своих представителей путем проведения не общих со­браний, а через различные конференции, которые обладают таким же объе­мом прав и обязанностей, как общее собрание. Делегаты на эти конфе­ренции выбираются на общих собраниях или собраниях уполномоченных, и каждый делегат может представлять интересы конкретного числа ра­ботников данного учреждения. Сами делегаты на конференции избира­ются по нормам и в порядке, определенным трудовым коллективом. Ин­тересы работников учреждения при проведении коллективных перегово­ров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением могут осуществлять представители, избран­ные работниками данного учреждения. Эти представители, как правило, выполняют двуединую задачу. Во-первых, они представляют права и ин­тересы трудового коллектива по вопросам организации и применения тру­да, во-вторых, способствуют непосредственному вовлечению работников в управленческую деятельность. Во всех случаях они осуществляют об­щественный контроль за охраной труда и соблюдением трудового законо­дательства, выполняя тем самым защитную функцию.

Принятием соответствующих актов и решений на общих собраниях, на собраниях уполномоченных и другими органами есть реализация со­ответствующих юридических процедур, направленных на защиту прав и свобод работников. Как правило, в процессе принятия управленческих решений используются две группы юридических процедур. В первую груп­пу включаются те процедуры, которые направлены на выработку соответ­ствующего решения, а во вторую группу включены процедуры, регламен­тирующие придание решениям юридически значимой формы.

Следует подчеркнуть, что ранее, еще в тоталитарный период, когда действовал Закон «О трудовых коллективах и повышении их роли в уп­равлении предприятиями, учреждениями, организациями», нормативная база широкого участия работников в управлении учреждениями была зак­реплена законодательно. В настоящее время такая юридическая база от­сутствует. В этой связи целесообразно было бы в Трудовом кодексе Рес­публики Беларусь либо в другом нормативно правовом акте закрепить основные элементы механизма исполнения и пересмотра решений, при­нятых с участием трудового коллектива, а также предусмотреть такие нор­мы права, которые рационально регулировали бы порядок созыва и про­ведения не только общих собраний трудовых коллективов, но и конферен­ций, определив правовые формы участия работников в управлении уч­реждениями всех форм собственности.