Hörtext 3

 

Sie hören jetzt ein Gespräch. Die Firma DYNA-SOFT möchte ihr Netz von Filialen erweitern und sucht eine Reihe von zuverlässigen Führungskräften. Die Firma wendet sich deshalb an die Personalberatungsfirma „Phönix'' in Frankfurt. Sie hören einen Ausschnitt aus dem Gespräch zwischen dem Beauftragten der Firma DYNA-SOFT, Herrn Arnold Berg, und der Leiterin der Agentur Phönix, Frau Dr. Margarete Egger.

Herr Berg erkundigt sich nach der Agentur und einigen anderen Punkten, die für ihn von Bedeutung sind. Diese Punkte finden Sie in den Aufgaben. Notieren Sie während des Hörens die Informationen, die Sie im Gespräch zu diesen Punkten erhalten. Zu dem Gespräch sollen Sie 10 Aufgaben lösen. Sie hören das Gespräch einmal.

Lesen Sie jetzt die Aufgaben Nr. 31 bis 40 auf dem Notizenblatt. Lesen Sie bitte auch die Beispiele 01 und 02.

 

Berg: Frau Dr. Egger, Ihre Agentur ist darauf spezialisiert, für größere Firmen wie unsere Führungskräfte zu beurteilen und geeignetes Personal zu finden. Können Sie uns, bevor wir in Details gehen - d.h. für welche Filiale wir welchen Typ von Fachkraft benötigen - können Sie uns etwas über Ihre Agentur erzählen?

Wir wollen nämlich gern wissen, mit wem wir möglicherweise zusammenarbeiten werden, und möchten dabei gern Ihre Unternehmensphilosophie kennen lernen. Danach haben wir sicher eine gute Gesprächsbasis in Bezug auf unsere speziellen Wünsche.

Egger: Unsere Agentur hat den schönen Namen „Phönix"; Sie kennen doch die Redewendung „Wie Phönix aus der Asche". Also, wir haben eine prinzipiell positive Ausrichtung. Aber zunächst mal zu unserer Firmenstruktur. Personalberatung ist ohne Zweifel eine Wachstumsbranche. Unsere Firma beschäftigt inzwischen 19 hauptamtliche Mitarbeiter, von denen sind 9 Berater - 5 in Hamburg und 4 in Stutt­gart. Die Berater arbeiten nach Branchen gegliedert, z.B. an unserem Hauptsitz in Stuttgart betreuen wir die Suche nach Fach- und Führungskräften für die Bereiche „verarbeitendes Gewerbe, Konsumgüter, Groß- und Außenhandel, Banken".

Die Filiale in Hamburg befasst sich mit den Branchen „Maschinen- und Anlagenbau, Häfen, Schifffahrt, Verkehr und öffentliche Unternehmen". Für Ihre Branche sind wir hier in Stuttgart zuständig.

In diesem Jahr sind durch uns bereits an die 300 Top-Positionen besetzt worden; Positionen von Fach- und Führungskräften, versteht sich.

B: Sehr schön. Sie haben sich also auf die Suche von Führungskräften konzentriert.

E: Ja, und dabei sind wir sehr schnell zur Frage gekommen, was eine gute Führungskraft ausmacht. Und in diesem Zusammenhang die Frage, ob ich als Führungskraft auch die geeignete Stelle finde, was nicht ganz leicht ist. Nicht jeder, der gut ist, bekommt auch einen guten Job. In aller Regel entscheidet der zukünftige Arbeitgeber danach, ob ein Kandidat bei ihm „ankommt", d.h. ob man als Arbeitgeber das Gefühl hat, täglich mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten zu können, d.h. die „Chemie" zwischen beiden - dem zukünftigen Arbeitgeber und dem Bewerber -muss stimmen.

Es gibt Fälle, dass sich ein fachlich hervorragender Kandidat erst gar nicht bewirbt, weil ihm klar ist, dass der Arbeitgeber und er nicht zueinander passen.

B:  Die Unternehmen - also auch wir - erstellen tatsächlich genaue Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile, an denen Bewerber gemessen werden.

E: Ja, das kennen wir. Das Problem ist allerdings, dass die Unternehmen eigentlich ideale Persönlichkeiten beschreiben bzw. suchen. Oft sind in den Anforderungstexten die Vorzüge des Mitarbeiters formuliert, der demnächst ausscheidet und für den man die personelle Kontinuität sucht. Oder man will einen Mitarbeiter, mit dem man nicht zufrieden ist, ersetzen und sucht dann einen Nachfolger mit gegenteiligen Eigenschaften. Beides kann zu einer völlig unrealistischen Beschreibung des künftigen Mitarbeiters führen.

Das Problem ist, dass dabei Unternehmen Kriterien und persönliche Eigenschaften miteinander verknüpfen, die nicht oder nur selten in einer Person vorkommen.

B: Könnten Sie mir das etwas genauer erläutern? Worum handelt es sich?

E: Was von einer Führungskraft erwartet wird, ist sowohl Fachkompetenz als auch Persönlichkeit. Oder was man „Charisma" oder „Führungsqualität" nennen könnte. Unserer Erfahrung nach werden Sie diese beiden Eigenschaften in einem Bewerber niemals gleichgewichtig antreffen.

Sie haben dann entweder einen Bewerber mit hoher Fachkompetenz aber mit weniger hoch entwickelter Führungsqualität oder Sie haben einen Kandidaten mit hoher Führungsqualität, der diese in jedem Unternehmensbereich, sei es ein Versicherungsunternehmen oder ein Profi-Sportverein, ausüben könnte.

B: Das klingt so, als ob Fachkompetenz und Führungsqualität Gegensätze wären.

E: Die Gegensätze kommen nur dadurch zum Tragen, dass Unternehmen bei ihren Einstellungskriterien zu hohe, d.h. ideale Anforderungen stellen. Wir raten den Unternehmen zu einem differenzierten Stellenprofil. Sie stellen die Kriterien auf, die unbedingt erfüllt sein müssen und ergänzen sie um weitere Kriterien, damit die Arbeit effizient ablaufen kann. D.h. Sie wählen zwischen einem Bewerber mit Persönlichkeit und fachlichen Mängeln oder einem Bewerber mit ausgeprägten fachlichen Stärken aber voraussehbaren Schwächen in der Mitarbeiter-Führung.

B: Das sind ja eigentlich Aufgaben für einen Psychologen.

E: Ja, natürlich. Personalberater müssen auch Psychologen sein. Unsere Mitarbeiter sind aus langjährigen Tätigkeiten in Betrieben geschult, waren Mitarbeiter in Personalabteilungen oder in der beruflichen Ausbildung und sind in den Fachbereichen Betriebswirtschaft und Ingenieurwesen ausgebildet.

Wichtig ist, dass jeder unserer Berater das Urteilsvermögen und die Psychologie eines Personalmanagers hat.

B: Nun haben Sie uns schon einiges zu Ihrer Arbeitsphilosophie gesagt, das klingt für mich sehr vernünftig und professionell. Wie läuft denn normalerweise eine solche Beratung über Sie ab?

E: Das interessierte Unternehmen erarbeitet zusammen mit unserer Agentur das Anforderungsprofil der gesuchten Mitarbeiter, d.h. was das Unternehmen sich von den zukünftigen Mitarbeitern erwartet und welche Qualifikationen sie aufweisen sollen.

B: Ja, dieses Anforderungsprofil können wir gern in Angriff nehmen. Die Zeit drängt auch ein wenig.

E: Gut, dann gehen wir auf die Suche nach geeigneten Kandidaten und dabei verfolgen wir zwei Wege, entweder wir schalten Anzeigen - das bei ungefähr 30% der bisherigen Fälle - oder wir sprechen Kandidaten direkt an, von denen wir wissen, dass sie eine angemessene Stelle suchen, dies in 70% der Fälle. Je nachdem, wie eng der Markt für Fach- und Führungskräfte ist, dauert die Suche nach geeigneten Bewerbern 8 bis 10 Wochen.

In der Regel müssen wir mit 10-12 engeren Bewerbern sprechen, um die geeignetsten herauszufiltern. Wir präsentieren dann dem auftraggebenden Unternehmen 3 bis 6 Kandidaten.

B: Sehr schön. Und wie berechnen Sie Ihr Honorar?

E: Je nach Aufwand erwarten wir ein Honorar von 25 - 33% auf das erste Jahresbruttogehalt des angenommenen Bewerbers. Aber eine Erfolgsgarantie können wir leider nicht geben.

B: Sie haben ja auch schon ganz richtig bestimmte Probleme angesprochen.

E: Ja, ich möchte das nochmal deutlich machen: Sie müssen sich als Unternehmen entscheiden, ob Sie mehr Wert legen auf die Persönlichkeit, auf charismatische Persönlichkeitszüge, die eine effiziente Mitarbeiter-Führung garantieren, und ob Sie dafür eventuelle fachliche Mängel akzeptieren.

Unsere Meinung ist - Fachkompetenz ist nie eine ausreichende Kompensation für Defizite in der Führungspersönlichkeit.

B: Das haben Sie aber sehr schön und deutlich gesagt. Ich stelle fest, dass wir auf der gleichen Linie sind.

Gut, an diesem Punkt möchte ich Sie zunächst mal zu einer kleinen Kaffeerunde einladen. Danach sollten wir an unsere einzelnen konkreten Fälle gehen. Gemeinsam mit anderen Kollegen unserer Firma. Ich glaube, wir sollten die Zusammenarbeit versuchen. Einverstanden?

E: Ja, gern.